Le salarié peut déclencher la procédure de licenciement pour inaptitude

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Le salarié peut déclencher 

la procédure de licenciement 

pour inaptitude

Soc. 24 mai 2023 n° 22-10.517 Bull.

Le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F726 

Article R4624-34

Indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail ou par un autre professionnel de santé mentionné à l'article L. 4624-1, au choix du travailleur, dans les conditions prévues par l'article R. 4623-14.

Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé.

La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction.

Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.

Faits et procédure

2. Le salarié, placé en arrêt maladie le 2 novembre 2017, a sollicité un examen médical au terme duquel le médecin du travail l'a déclaré inapte le 13 novembre 2017.

3. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 décembre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Enoncé du moyen

4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « que le médecin du travail ne peut pas constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail à l'issue d'une visite médicale, demandée par ce salarié pendant la suspension de son contrat de travail en raison d'un arrêt de travail pour maladie ; que pour juger que le licenciement de monsieur [H] [F] pour inaptitude à son poste de travail, dispensant de recherche de reclassement, reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré que l'examen demandé par le salarié visé à l'article R. 4624-34 du code du travail pouvait constituer l'examen médical à l'issue duquel le médecin du travail pouvait constater l'inaptitude tel que visé à l'article R. 4624-42 du code du travail, peu important que cet examen soit réalisé durant un arrêt de travail du salarié ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 4624-1, alinéa 6 et R. 4624-34, L. 1226-2-1 et R. 4624-29 à R. 4624-32 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016. »

Réponse de la Cour

5. Aux termes de l'article L. 4624-4 du code du travail, après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur.

6. L'article R. 4624-34 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, dispose qu'

● indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention

● le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail et que le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé.

7. Il résulte de la combinaison de ces textes que le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l'article R. 4624-34 du code du travail, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail.

8. L'arrêt constate, d'abord, que dans l'avis d'inaptitude établi le 14 novembre 2017, le médecin du travail a visé l'article R. 4624-34 du code du travail pour la visite et l'article L. 4624-4 du même code pour l'avis d'inaptitude lui-même.

9. Il relève, ensuite, que cet avis mentionne que le salarié a été déclaré inapte après une visite médicale qui s'est tenue le 13 novembre 2017 de 16h20 à 17h30, suivie d'une étude de poste et des conditions de travail et d'un échange avec l'employeur menés par le médecin du travail et que la dernière actualisation de la fiche d'entreprise a pour date le 24 avril 2015.

10. La cour d'appel en a exactement déduit que l'inaptitude avait été régulièrement constatée.

Le “double effet Kiss Cool” du harcèlement moral : La nullité du licenciement & les dommages-intérêts

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Le “double effet Kiss Cool”

du harcèlement moral 

La nullité du licenciement

& les dommages-intérêts  

Soc. 1 juin 2023 n° 21-23.438 Bull. 

Soc. 2 février 2017 n° 15-26.892 

L'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Article L1152-1

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L1152-3

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Demandes du salarié : 

• reconnaissance du harcèlement moral 

• nullité du licenciement 

• dommages intérêts pour licenciement nul

• dommages intérêts pour harcèlement moral

cour d'appel n°1

• Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

• l'arrêt retient qu'un même préjudice ne peut être indemnisé qu'une seule fois et ne peut donner droit à une seconde réparation. 

• Il ajoute que le salarié est fondé à obtenir une indemnité au titre du préjudice résultant du licenciement nul, indemnité se confondant avec celle réclamée au titre du harcèlement moral. 

• Il en déduit que le salarié ne saurait obtenir deux indemnités, l'une pour le harcèlement moral et l'autre pour le licenciement nul.

cour d'appel n°1

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, l'arrêt retient, que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat soit la conséquence du harcèlement moral ou qu'il en soit l'origine, que l'indemnisation ordonnée en réparation du licenciement nul, découlant d'un harcèlement moral, constitue la réparation intégrale du préjudice en résultant ;

➜ SOLUTION DE LA COUR DE CASSATION 

Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1235-3, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail et le principe de réparation intégrale :

7. L'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

9. (...) que l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés

POURQUOI LES DEMANDES SONT DISTINCTES ?

➜ le harcèlement moral pendant l’exécution du contrat de travail : préjudice durant la relation de travail

& 

➜ la rupture du contrat de travail est injustifiée : perte de l’emploi, un autre préjudice, lors de la rupture du contrat de travail

Le salarié à temps partiel qui souhaite passer à temps plein 🤔

Solution =  le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein est prioritaire et, en cas de litige, c'est à l'employeur de rapporter la preuve soit qu'il avait bien informé le salarié des postes disponibles, soit de leur l'absence de postes disponibles (Soc. 13 avril 2023 n° 21-19.742 Bull.)

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Durée du travail : au dela de 10h par jour ou 48h par semaine ➜ un préjudice nécessaire ⚠️

10h max / jour 

48h max / semaine 

➜ Le préjudice automatique ⚠️

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Soc. 11 mai 2023 n° 21-22.912 B 

Vu l'article L. 3121-34 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

7. Aux termes du texte susvisé, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

8. Ces dispositions participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

9. Pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour dépassement de l'amplitude horaire journalière, l'arrêt, après avoir constaté qu'elle avait exécuté des journées de travail de plus de dix heures, retient que l'intéressée ne démontre pas avoir subi un préjudice à ce titre.

10. En statuant ainsi, alors que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Soc. 26 janvier 2022 n° 20-21.636 B 

Vu l'article L. 3121-35, alinéa 1er, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière de l'article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 :

5. Aux termes du texte susvisé, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

6. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l'article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu'il soit besoin de démontrer en outre l'existence d'un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53). Cette directive poursuivant l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant, le législateur de l'Union a considéré que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE,14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 54). La Cour de justice de l'Union européenne a précisé que c'est au droit national des États membres qu'il appartient, dans le respect des principes d'équivalence et d'effectivité, d'une part, de déterminer si la réparation du dommage causé à un particulier par la violation des dispositions de la directive 2003/88 doit être effectuée par l'octroi de temps libre supplémentaire ou d'une indemnité financière et, d'autre part, de définir les règles portant sur le mode de calcul de cette réparation (CJUE, 25 novembre 2010, Fuß c. Stadt Halle, C-429/09, point 94).

7. Pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour violation de la durée maximale du travail, l'arrêt, après avoir constaté que le salarié avait travaillé 50,45 heures durant la semaine du 6 au 11 juillet 2015, retient que celui-ci doit démontrer très exactement en quoi ces horaires chargés lui ont porté préjudice et, qu'en l'état des éléments soumis, ce préjudice n'est pas suffisamment démontré.

8. En statuant ainsi, alors que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

➜ le préjudice nécessaire

Soc. 13 avril 2016 n° 14-28.293

Par un arrêt publié au Bulletin et au Bicc et commenté au Rapport annuel, la Cour de cassation retient désormais que « l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond » (Bull. et Rapport annuel).

Dans son communiqué au Bicc, la cour régulatrice relève :

« Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation revient à une application plus orthodoxe des règles de la responsabilité civile et commune à l’ensemble des chambres civiles de la Cour de cassation. 

On sait que la responsabilité civile implique la réunion de trois conditions cumulatives : une faute, un préjudice, un lien de causalité entre la faute et le préjudice. La preuve de l’existence d’un préjudice et de son étendue est donc nécessaire à la mise en oeuvre de la responsabilité civile et à la réparation d’un dommage. Et il est, par ailleurs, jugé par la Cour de cassation que l’existence ou l’absence de préjudice relève de l’appréciation souveraine des juges du fond, de même que son évaluation (chambre mixte, 6 septembre 2002, pourvoi n° 98-14.397, Bull. 2002, Ch. mixte, n° 5 ; chambre mixte, 6 septembre 2002, pourvoi n° 98-22.981, Bull. 2002, Ch. mixte, n° 4), ce qui est souvent exprimé par une formule qui contracte en quelque sorte les deux éléments, existence et évaluation : “[une] cour d’appel [apprécie] souverainement le montant du préjudice dont elle [justifie] l’existence par l’évaluation qu’elle en […] fait » (assemblée plénière, 26 mars 1999, pourvoi n° 95-20.640, Bull. 1999, Ass. plén., n° 3).

Pourtant, la chambre sociale de la Cour de cassation juge, depuis le milieu des années 1990, que, dans certains cas, un manquement fautif de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié, ce qui la conduit à censurer les juridictions du fond qui avaient écarté la demande en réparation formée par le salarié après avoir relevé un fait fautif de l’employeur mais constaté l’absence de préjudice du salarié. 

La solution, initialement limitée à quelques hypothèses concernant l’application de règles de procédure, pouvait se justifier par un principe d’effectivité du droit, la sanction automatique de manquements au respect de règles de procédure prévues par le code du travail étant le moyen le plus sûr d’en obtenir le respect pour l’avenir. 

Mais l’effet “boule de neige”, qui affecte parfois une jurisprudence, a eu pour conséquence de multiplier les hypothèses dans lesquelles la chambre sociale retient que tel ou tel manquement de l’employeur a nécessairement causé un préjudice au salarié, transformant ainsi une exception limitée (et pouvant être justifiée dans certains cas) aux règles de la responsabilité civile en une véritable méconnaissance de ces règles par l’effet de sa généralisation. 

Car la chambre sociale n’est pas la seule chambre de la Cour de cassation à retenir que, dans certains cas, l’existence d’un préjudice est considérée comme présumée. Mais c’est toujours (dans les autres chambres) une exception étroitement limitée : ainsi, la chambre commerciale, financière et économique juge-t-elle en ce sens en matière de concurrence déloyale (Com., 22 octobre 1985, pourvoi n° 83-15.096, Bull. 1985, IV, n° 245 ; Com., 9 octobre 2001, pourvoi n° 99-16.512), tandis que la première chambre civile juge de même en matière de manquements au devoir d’information (1re Civ., 3 juin 2010, pourvoi n° 09-13.591, Bull. 2010, I, n° 128). 

En énonçant que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond et en approuvant par là-même la décision d’un conseil de prud’hommes qui avait rejeté la demande en dommages-intérêts d’un salarié pour remise tardive des documents de fin de travail après avoir constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans l’arrêt ici commenté, revient à une application plus stricte et plus rigoureuse des principes de la responsabilité civile et entend mettre fin à la multiplication des exceptions, qui est incompatible avec les décisions des plus hautes formations de la Cour de cassation ».

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