L'exercice du droit d'alerte et l'action en substitution qui a pour objet de faire faire cesser une atteinte aux droits des personnes n'empêche pas le salarié d'engager ultérieurement une action au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail
3. Par jugement du 26 novembre 2013 devenu définitif, le conseil des prud’hommes de Paris, saisi par la Fédération CFTC-CMTE d’une action fondée sur l’article L. 2313-2 du code du travail, a rejeté la demande d’enquête du syndicat sur les faits de harcèlement moral dont la salariée aurait été victime.
4. Mme [Y] a saisi le 11 juin 2013 la juridiction prud’homale en vue de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, condamner la société Baccarat à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de ce contrat et ordonner une expertise afin de procéder à sa reconstitution de carrière et de rémunération.
LE DROIT
➜ le droit d’alerte
➜ l’action en substitution
Article L1121-1
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Article L2312-59 (L2313-2 avant 2017)
Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
sa qualité d'actionnaire majoritaire ne permet pas à la société Mobilitas, sauf à méconnaître la règle « nul ne plaide par procureur », de se substituer à sa filiale pour intenter à ses lieu et place une action judiciaire visant à la réparation d'un préjudice personnel prenant sa source dans le préjudice subi par cette seule filiale
Mais attendu que l'arrêt retient, d'un côté, que sauf à méconnaître la règle selon laquelle « nul ne plaide par procureur », l'emprunteur, quelle que soit sa qualité, ne peut se substituer à la société pour intenter en ses lieu et place une action en responsabilité contre la banque de l'entreprise qui lui permettrait d'obtenir réparation d'un préjudice personnel prenant sa source dans celui subi par la société,
LA SOLUTION
Pour la cour d'appel
l’action en substitution permet à une organisation syndicale d’intervenir en lieu et place d’un salarié
celui-ci ne peut intenter une action à son tour mais seulement intervenir à l’instance
l’achèvement d’une procédure engagée par le syndicat en faveur du salarié lui fait perdre la faculté d’engager une action ultérieure
la saisine du conseil des prud’hommes par la salariée est fondée sur les mêmes motifs et a le même objet que l’action engagée par la fédération
Pour la Cour de cassation
Article 1355 du code civil (ancien 1351)
l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même, que la demande soit fondée sur la même cause, que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité
le principe de l’autorité de la chose jugée ne fait pas obstacle à ce que, suite à un jugement rendu par la juridiction prud’homale sur le fondement de l’article L. 2313-2 du code du travail, dont l’objet est de faire ordonner les mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, le salarié intéressé engage ultérieurement une action au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.
5. Il entre dans l'office du juge judiciaire de se prononcer sur le bien-fondé de la décision administrative d'un organisme de sécurité sociale déterminant l'étendue de la créance qu'il détient sur l'un de ses assurés, résultant de l'application de la législation de sécurité sociale.
6. Dès lors qu'il est régulièrement saisi d'un recours contre la décision administrative ayant rejeté en tout ou partie une demande de remise gracieuse d'une dette née de l'application de la législation de sécurité sociale au sens du texte susmentionné, il appartient au juge d'apprécier si la situation de précarité du débiteur justifie une remise totale ou partielle de la dette en cause.
La jurisprudence antérieure qui jugeait à l'inverse que seul l'organisme social avait la faculté de remettre ou de réduire, en cas de précarité de la situation du débiteur, le montant de sa créance :
Civ.2 29 novembre 2018 n° 17-20.278 B
« Vu l'article L. 256-4 du code de la sécurité sociale ;
Attendu, selon ce texte, que sauf en ce qui concerne les cotisations et majorations de retard, les créances des caisses nées de l'application de la législation de sécurité sociale peuvent être réduites en cas de précarité de la situation du débiteur par décision motivée de la caisse ;
Attendu selon le jugement attaqué, rendu en dernier ressort, que la caisse primaire d'assurance maladie de la Seine-Saint-Denis (la caisse) lui ayant réclamé, le 8 juin 2016, le remboursement de sommes indûment perçues au titre d'indemnités journalières versées sur la base d'un taux journalier erroné, M. X... a saisi une juridiction de sécurité sociale en sollicitant soit une remise de dette, soit un échéancier de paiement ;
Attendu que pour accorder à M. X... la remise totale de la dette, le jugement retient en substance que l'indu résulte d'une erreur de la caisse et que la situation financière et personnelle de l'intéressé constitue un obstacle à la répétition de l'indu ;
Qu'en statuant ainsi, alors que seul l'organisme social avait la faculté de remettre ou de réduire, en cas de précarité de la situation du débiteur, le montant de sa créance, le tribunal a violé le texte susvisé ; »
Civ.2 10 mai 2012 n° 11-11.278 B
« Vu l'article L. 256-4 du code de la sécurité sociale ;
Attendu, selon ce texte, que sauf en ce qui concerne les cotisations et majorations de retard, les créances des caisses nées de l'application de la législation de sécurité sociale peuvent être réduites en cas de précarité de la situation du débiteur par décision motivée par la caisse ;
Attendu selon le jugement attaqué, rendu en dernier ressort, que la caisse de mutualité sociale agricole de la Gironde (la caisse) a réclamé à Mme X... le remboursement d'un trop-perçu au titre de l'allocation logement qui lui avait été versée pour la période du 1er septembre 2007 au 31 décembre 2008 ; que l'intéressée a saisi une juridiction de sécurité sociale pour obtenir une remise totale ;
Attendu que pour accueillir partiellement la demande, le jugement retient qu'au vu des éléments fournis par Mme X... concernant sa situation financière, il convient de ne laisser à sa charge qu'une somme de 500 euros ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'organisme social avait seul la faculté de remettre ou de réduire, en cas de précarité de la situation de la débitrice, le montant de sa créance, le tribunal a violé le texte susvisé ; »
05:37 I. - la prorogation du régime de gestion de la sortie de crise sanitaire jusqu’au 15 novembre 2021
06:06 conciliation entre la protection de la santé / les droits et libertés
07:02 le Conseil constitutionnel n'est pas le Législateur - on évite la didacture des juges ! ouf !!!
12:49 II. - Le passe sanitaire à présenter pour l'accès à certains lieux, établissements, services ou événements
13:39 A. - L’atteinte à la liberté d'aller et de venir, du droit au respect de la vie privée et du droit d'expression collective des idées et des opinions
16:52 - l'accès aux soins est garanti
17:40 - l'achat des biens et service de première nécessité est garanti
18:50 - l'accès aux transports interrégionaux garantie
19:20 - les activité politiques syndicales ou religieuses ne sont pas concernées
20:30 - le pass sanitaire n'est pas l'obligation de se vacciner
21:22 - la contre-indication vaccinal équivaut un pass sanitaire
21:48 - qui va contrôler le pass sanitaire et les papiers d'identité
22:40 B. - L’atteinte au principe d'égalité - la discrimination
23:40 ex. des grands magasins et centres commerciaux
24:13 absence de discrimination entre les citoyens
26:36 III. Les obligations de contrôle imposées aux exploitants et professionnels (liberté d'entreprendre & proportionnalité des peines)
27:42 IV. Le passe sanitaire pour certains salariés et agents publics
28:58 A. - la différence de traitement injustifiée entre les CDI et les CDD
29:12 - l'intention du législateur : l'absence de pass sanitaire n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement
30:19 - le licenciement avec un préavis qui pourrait durer plus que la durée du pass sanitaire ...
32:55 les CDDs et CDI sont dans le même bateau et ne peuvent être traités différemment
33:54 B. - le pass sanitaire dans une entreprise donnée
34:03 le Blog de constitutionnalité, le droit à l'emploi, la protection de la santé, la sécurité matérielle
35:43 l'atteinte au droit à l'emploi : la suspension du contrat de travail
36:34 le but poursuivi : la protection de la santé
37:15 une atteinte proportionnée
38:02 le pass sanitaire n'est pas l'obligation de se vacciner
38:55 V. Le placement en isolement des personnes positives à la covid-19
04:46 l’absence de pass sanitaire n’est pas “en lui-même” une cause de licenciement
L’exemple des accords de performance collective
Pas le cas pour le pass sanitaire
06:07 l’exemple évident du permis de conduire
La perte des points dans le cadre de la vie privée
Les répercussions sur l’exécution du contrat de travail
07:12 une problématique identique avec le pass sanitaire
Le refus de se faire vacciner ressort de la vie privée du salarié
Mais peut empêcher l’exécution du contrat de travail
08:13 rappel sur deux catégories de licenciement
Le licenciement pour motif disciplinaire
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
09:03 L’absence de pass sanitaire n’est pas fautif
13:17 L’absence de pass sanitaire est une cause réelle et sérieuse car il engendre un trouble objectif au sein de l’entreprise
14:43 la nature des fonctions du salarié + la finalité propre de l’entreprise ➜ le trouble caractérisé
16:20 le trouble objectif est une cause réelle et sérieuse mais il n’est pas un motif disciplinaire
19:09 l’abondante jurisprudence sur la perte du permis de conduire comme cause réelle et sérieuse du licenciement s’il est nécessaire à l’exercice de ses fonctions
22:32 impossibilité d’exiger le pass sanitaire par une clause du contrat de travail
résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19
justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19
certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19
CE QUE DIT LA LOI VOTÉE
Lorsqu’un salarié soumis à l’obligation prévue aux 1° et 2° du A du présent II ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats dont ces dispositions lui imposent la présentation et s’il ne choisit pas d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis.
Lorsque la situation mentionnée au premier alinéa du présent 1 se prolonge au-delà d’une durée équivalente de trois jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.
Par dérogation à l’article L. 1243-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme, à l’initiative de l’employeur, selon les modalités et conditions définies pour le licenciement mentionné à l’article L. 1232-1 du même code et, pour les salariés protégés, au livre IV de la deuxième partie dudit code. Les dommages et intérêts prévus au premier alinéa de l’article L. 1243-4 du même code ne sont alors pas dus au salarié. Le salarié perçoit néanmoins l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du même code, à l’exclusion de la période de suspension mentionnée au premier alinéa du présent 1.
un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail
le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail
le salarié s'était vu retirer son permis de conduire à la suite d'infractions au code de la route commises en dehors de l'exécution de son contrat de travail ; il en résulte que son licenciement, dès lors qu'il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse
Vu les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par contrat du 21 juin 1999 en qualité d'agent de collecte par la Fondation pour le développement des techniques de suppléance des fonctions vitales « Aider Bourgogne », était affecté en dernier lieu au poste d'ouvrier des services logistiques ;
Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes l'arrêt retient que la livraison et la récupération de produits au domicile de patients sous dialyse, prévues par le contrat de travail, constituaient ses missions essentielles et que l'impossibilité pour lui de réaliser sa prestation de travail du fait de la suspension de son permis de conduire justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ;
Attendu cependant qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié s'était vu retirer son permis de conduire à la suite d'infractions au code de la route commises en dehors de l'exécution de son contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 21 mars 2017), que M. Y..., engagé par la société Peronnet distribution en qualité de conducteur routier à compter du 29 octobre 2003, a, pendant ses congés, le 7 mai 2014, fait l'objet d'une suspension administrative de son permis de conduire suite à un contrôle d'alcoolémie positif au volant de son véhicule personnel ; qu'en ayant informé son employeur le 12 mai 2014, jour de la reprise de son travail, son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 20 juin 2014 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Mais attendu qu'ayant exactement retenu qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, la cour d'appel qui, en l'état d'un licenciement prononcé pour motif disciplinaire, n'avait pas à rechercher si le comportement du salarié avait occasionné un trouble objectif au sein de l'entreprise, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;
Vu l'article L. 122-35 du Code du travail et l'article L. 122-45 du même Code, dans sa rédaction alors en vigueur ;
Attendu, d'une part, que ces textes interdisent à l'employeur de congédier un salarié pour le seul motif tiré de ses moeurs ou de ses convictions religieuses ;
Attendu, d'autre part, qu'il peut être procédé à un licenciement dont la cause objective est fondée sur le comportement du salarié qui, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière ;
Attendu que l'association Fraternité Saint-Pie X a engagé le 1er février 1985 M. Jacques X... en qualité d'aide-sacristain à la paroisse de Saint-Nicolas-du-Chardonnet ; que cette association, ayant appris, à la suite d'une indiscrétion, que M. X... était homosexuel, a estimé que celui-ci ne pouvait être maintenu dans ses fonctions en raison de ses moeurs contraires aux principes de l'Eglise catholique ; qu'elle a donc licencié ce salarié le 19 juin 1987 ; que M. X... a alors saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail;
Attendu que pour rejeter cette demande, l'arrêt infirmatif attaqué a retenu que l'homosexualité est condamnée depuis toujours par l'Eglise catholique ; que cette méconnaissance délibérée par le salarié de ses obligations existait indépendamment du scandale qu'un tel comportement était susceptible de provoquer ; qu'il importait peu, dès lors, de savoir si ce comportement n'avait été connu que d'un petit nombre de fidèles et n'avait été révélé à l'employeur que par des indiscrétions ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle s'était bornée à mettre en cause les moeurs du salarié sans avoir constaté d'agissements de ce dernier ayant créé un trouble caractérisé au sein de l'association, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Attendu que M. X... a été engagé le 14 mai 1982, en qualité d'agent de surveillance par la société SPS, entreprise de gardiennage ; que celle-ci ayant appris que son préposé, hors de son temps de travail, avait été interpellé par le service d'ordre du centre commercial Continent, alors qu'il venait de voler un certain nombre de marchandises, l'a licencié pour faute grave le 15 octobre 1987 ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Caen, 6 juillet 1989) d'avoir retenu à son encontre la faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes alors que, selon le moyen, le comportement délictueux imputé au salarié, extérieur à l'entreprise et étranger à l'exécution de son travail, est insusceptible de constituer une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis ; qu'ainsi l'arrêt attaqué a été rendu en violation des articles articles L. 122-8 et L. 122-9 du Code du travail ;
Mais attendu que si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie privée, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière ;
Et attendu que la cour d'appel a relevé que M. X... était agent de surveillance dans une entreprise de gardiennage, qui a l'obligation d'avoir un personnel dont la probité ne peut être mise en doute, que le vol à l'étalage, commis par l'intéressé, l'avait, de plus, été au préjudice d'une entreprise qui était cliente de la société SPS, ce qui avait entraîné un retentissement sur le crédit et la réputation de cette dernière ; qu'après avoir constaté que ce comportement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a pu décider que la faute grave était caractérisée ; que le moyen n'est pas fondé ;
Attendu que M. X..., chauffeur de direction au service de la société Haironville, s'est fait adresser sur son lieu de travail, sous enveloppe comportant pour seules indications son nom, sa fonction et l'adresse de l'entreprise, une revue destinée à des couples échangistes à laquelle il était abonné ; que, conformément à la pratique habituelle et connue de l'intéressé, l'enveloppe a été ouverte par le service du courrier, puis déposée avec son contenu au standard à l'intention de son destinataire ; que d'autres employés s'étant offusqués de la présence de ce magazine dans un lieu de passage, l'employeur a engagé contre M. X... une procédure disciplinaire qui a abouti à sa rétrogradation avec réduction corrélative de son salaire ; que l'intéressé a signé en conséquence un avenant à son contrat de travail ; que sa contestation ultérieure de la sanction a été rejetée par les juges du fond ;
Vu l'article 9 du code civil, ensemble l'article L. 122-40 du code du travail ;
Attendu que pour statuer comme elle a fait, la cour d'appel a retenu qu'il est patent que le document litigieux, particulièrement obscène, avait provoqué un trouble dans l'entreprise, porté atteinte à son image de marque et eu immanquablement un retentissement certain sur la personne même de son directeur dont M. X... était le chauffeur et donc un proche collaborateur ;
Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu, d'autre part, que la réception par le salarié d'une revue qu'il s'est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat, et enfin, que l'employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d'une correspondance privée pour sanctionner son destinataire, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Mme X... a été embauchée en 2005 sous contrat à durée déterminée par la société Sols propres en qualité d'agent de propreté ; qu'ayant été licenciée le 31 décembre 2007 au motif qu'elle s'était vu retirer son permis de conduire, elle a saisi la juridiction prud'homale
la salariée fait grief à l'arrêt de déclarer fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse
Mais attendu que la cour d'appel, effectuant la recherche prétendument délaissée, a constaté que le permis de conduire était nécessaire à l'exercice effectif de l'activité professionnelle de la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix en Provence, 29 janvier 2016), que M. X..., engagé le 9 juillet 2007 en qualité de commercial par la société Ricard a été licencié le 19 novembre 2012 au motif que la privation de son permis de conduire le plaçait dans l'impossibilité d'exercer ses missions ; que contestant le caractère réel et sérieux du licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Mais attendu qu'ayant constaté sans inverser la charge de la preuve, que l'employeur produisait aux débats la pièce de procédure émanant d'une juridiction espagnole portant mise en demeure au salarié de s'abstenir de conduire des véhicules terrestres à moteur pendant huit mois et de remettre son permis de conduire, et que le salarié, au moment du licenciement, n'était pas en mesure de justifier de sa capacité à conduire sur le territoire national, et ayant relevé que cette situation rendait impossible l'exercice de son activité professionnelle pour laquelle l'usage d'un véhicule était indispensable, la cour d'appel, qui a fait ressortir que le retrait du permis de conduire de l'intéressé pendant une durée de huit mois entraînait un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l'entreprise, a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 juin 2015), que M. X... a été engagé le 10 janvier 2000 par la société Lex Manutention, aux droits de laquelle se trouve la société Aprolis, en qualité de technicien d'intervention auprès de la clientèle ; qu'il a fait l'objet d'un avertissement le 25 octobre 2006 à la suite d'un excès de vitesse ; que, le 15 mars 2013, son permis de conduire a été suspendu à la suite d'un nouvel excès de vitesse ; qu'il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 4 avril 2013 ;
Mais attendu qu'ayant fait ressortir que le permis de conduire était nécessaire à l'activité professionnelle du salarié, la cour d'appel, qui a constaté que celui-ci du fait de la suspension de son permis de conduire, était dans l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail, y compris durant la période de préavis, a par ces seuls motifs légalement justifié sa décision ;
PASS SANITAIRE NE PEUT ÊTRE EXIGÉ PAR UNE CLAUSE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Attendu selon l'arrêt attaqué que M. X... a été employé par la société Dehan à compter du 15 août 2005 en qualité d'employé commercial, prospecteur, vendeur ; que par suite de la suspension de son permis de conduire pour excès de vitesse commis au volant de son véhicule de fonction durant un déplacement privé, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 mai 2008 au visa de l'article 10 du contrat de travail qui prévoit la rupture du contrat en cas de retrait de permis de conduire ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement ;
Sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Vu l' article L. 1235-1 du code du travail ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la lettre de licenciement est motivée comme suit : "conformément à l' article 10 de votre contrat de travail, qui prévoit la rupture de celui-ci en cas de retrait du permis de conduire qui vous est nécessaire pour l'exercice de votre emploi, je considère que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement", que les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel, et à raison des fonctions qui lui sont confiées, qu'en l'espèce le permis de conduire du salarié a été suspendu à la suite d'une infraction commise au volant du véhicule de l'entreprise mais durant un déplacement privé du salarié effectué le dimanche, que toutefois un fait de la vie privée peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s'il est de nature à apporter un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise notamment parce qu'il aurait pour effet de rendre impossible l'exécution du contrat de travail aux conditions convenues, qu'il ressort des éléments du dossier que le comportement de M. X... a été à l'origine d'un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l'entreprise dans la mesure où celui-ci s'est lui-même placé de par ce comportement dans l'impossibilité de poursuivre l'exécution de son contrat de travail aux conditions et suivant les modalités convenues ;
Attendu, cependant, d'une part, que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige, d'autre part qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le licenciement était motivé exclusivement par l'application de l'article 10 du contrat, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ;
