Covid 19 - une Maladie professionnelle

Plan et Timeline

01:36 une procédure simple

02:48 pour les soignants

05:10 pour les premières lignes

06:11 les solutions proposées



07:49 I. Un nouveau tableau pour les soignants

08:11 - les tableaux des maladies professionnelles et la présomption d'imputabilité

09:11 - à quoi ressemblerait le nouveau tableau Covid



12:26 II. Un nouveau comité pour les premières lignes

12:37 - les maladies "hors tableau" et les CRRMP

14:48 - le comité unique pour Covid 19



19:33 III. Les conséquences pour les victimes



20:48 IV. Une solution

20:53 - pour l'avenir et la deuxième vague

21:35 - pour le passé cela paraît impossible ?!!!

24:10 - mais le droit existant suffisait déjà



Le podcast : https://anchor.fm/undeuxdroit/episodes/Covid-19---une-Maladie-professionnelle-12-eg7eu6

Le communiqué de presse du ministère du travail :

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/reconnaissance-en-maladie-professionnelle-des-travailleurs-atteints-du-covid-19



Civ. 2, 15 juin 2017, n° 16-18.284 "le délai de prise en charge détermine la période au-cours de laquelle, après cessation de l’exposition au risque, la maladie doit se révéler et faire l’objet d’une constatation médicale pour être indemnisée au titre des maladies professionnelles"



L'article L461-1 du Code de la sécurité sociale

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006743127

le Contrat à durée déterminée - CDD

LA PLAYLIST de toutes les vidéos https://www.youtube.com/playlist?list=PL6DlcKOao6AYbEk8k8C0o3YUk17JE9kxK
Le CDD en chiffres https://youtu.be/xG427QqjzRk
Le principe du recours au CDD https://youtu.be/SE_xL6G6rnk
Le CDD de remplacement https://youtu.be/j8G2mlFK_4M
Le CDD pour accroissement temporaire d'activité https://youtu.be/EZeyFDlGr68
Le CDD saisonnier https://youtu.be/4e6FctWe07U
Le CDD d'usage https://youtu.be/RwTIwsVU5h8
Le CDD à objet défini https://youtu.be/7qshICeMv_4
Le CDD un contrat écrit, signé en 2 jours, avec des mentions obligatoires https://youtu.be/Yi3nUK03y4c
La période d'essai dans un CDD https://youtu.be/NDL-1hf5fDA
L'exécution du CDD - l'égalité de traitement avec les CDI - la protection de la santé du salarié https://youtu.be/pRXK6YKSp44
La durée maximale du CDD - son renouvellement - la succession de CDD - le délai de carence https://youtu.be/gYl7o94hXZU
La rupture du CDD - arrivée du terme - poursuite après le terme - rupture anticipée avant le terme https://youtu.be/_6oWVzkalBI
L'indemnité de précarité en fin de contrat https://youtu.be/fq7TELKzYt8
La requalification du CDD en CDI https://youtu.be/4A5YdrpvuA8
Les interdictions de recours au CDD https://youtu.be/Y6m7srlhs-Q

Peut on mentir sur son CV ?

Plan et time line intro : plus de la moitié des CV sont mensongers 00:06 source : https://theconversation.com/que-risque-t-on-a-tricher-sur-son-cv-129931 I. - les règles de droit applicables 00:50 - le code du travail 01:00 - le code civil 02:25 - l'obligation précontractuelle d'information (article 1112-1) 03:27 - le dol 07:50 - la nullité et le pb des restitutions 09:54 II. - les solutions retenues par la Cour de cassation 12:24 - ne pas s'inventer des diplômes ou des formations (Soc. 17 octobre 1995 n° 94-41.239) 12:43 - le droit d'être imprécis et d'enjoliver son CV (Soc. 16 février 1999 n° 96-45.565) 13:22 - les sanctions alternatives, nullité du contrat de travail ou licenciement (Soc. 30 mars 1999 n° 96-42.912) 15:37 - le choix de la sanction en fonction des conséquences produites (Soc. 18 décembre 2001 n° 99-46.255) 17:58 - théorème de Superman 19:00 - le choix de la sanction au regard "des fonctions exercées" (Soc. 5 décembre 2006 n° 05-44.825) 20:10 - l'employeur peut-il exiger un extrait du casier judiciaire ? 23:23 - l'employeur a l'obligation de se renseigner (Soc. 25 septembre 2012 n° 11-19.712) 24:14 III. - Synthèse 26:18

La procédure d'embauche et la discrimination à l'embauche

Plan et time line
I. la procédure d'embauche
La première fois que la question s'est posée Soc. 17 octobre 1973 n° 72-40.360 00:37 Une jurisprudence codifiée : article L. 1221-6 du Code du travail 05:29 Les méthodes et techniques d'aide au recrutement 09:25 - pertinente 10:02 - information préalable du candidat et du CSE 12:02 - des sanctions non dissuasives 13:37 - des résultats "confidentiels" 15:57 - le candidat peut-il en prendre connaissance ? 16:20 - si l'employeur utilise ou divulgue ses résultats ? 18:00 II. la discrimination à l'embauche 19:22 A. l'ampleur du phénomène 20:06 Le rapport de 2020 http://www.tepp.eu/doc/users/268/bib/dreamrr1.pdf Une discrimination forte selon l'origine ethnique supposée Une discrimination moins forte selon le lieu de résidence B. - la prévention 23:40 - l'inefficacité du CV anonyme 23:50 - la difficulté de la publication d'un "index" (comme pour l'index égalité homme - femme) 25:02 sur les statistiques ethniques, article intéressant à lire https://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2019/03/19/la-difficile-utilisation-des-statistiques-ethniques-en-france_5438453_4355770.html C. - les sanctions 29:23 1. - l'échec du testing 29:55 2. - l'échec de droit de la discrimination sur une base individuelle 32:45 - pas de conclusion forcée du contrat de travail 35:27 - pas le paiement de salaire ni de perte de chance de toucher un salaire 35:40 - la publication du jugement 36:29 Sur la publication d'un jugement cf. https://youtu.be/cIU3NN0pBIY 3. - l'action en substitution 37:39 4. - l'action de groupe 39:06

Validité d'une convention de forfait en jours

Pour trouver de la JP sur cette question : 

https://ia-droit.fr/?q=%22convention%20de%20forfait%22%20%22en%20jours%22&order=date_dec 

En résumé : 

Pour être valable, la convention de forfait en jours doit prévoir « un suivi effectif et régulier du temps de travail, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable » (not. Soc., 6 novembre 2019, n° 18-19.752, au Bull. – Soc., 18 septembre 2019, n° 18-11.277 – Soc., 27 mars 2019, n° 17-23.375, au Bull. – Soc., 13 juin 2018, n° 17-14.589).

Il est désormais constant qu’un seul entretien annuel est jugé insuffisant pour garantir ce suivi effectif et régulier (préc. n° 18-11.277 – égal. Soc., 19 juin 2019, n° 18-11.391 – Soc., 5 décembre 2018, n° 17-14.063 – Soc., 7 mars 2018, n° 17-11.357 – Soc., 17 janvier 2018, n° 16-15.124, au Bull.).

La preuve de ce suivi effectif et régulier incombe à l'employeur (Soc., 19 décembre 2018, n° 17-18.725, au Bull.)

Le contrat de travail face à l'uberisation de la société

Plan et time line de la vidéo L'absence de définition du contrat de travail dans les codes 02:04 Le "réalisme" du juge en droit du travail 07:51 - arrêt "Barrat" Cass. Ass. Plen. 4 mars 1983 n° 81-15290 Bull. n° 363 - le statut social d'une personne est d'ordre public 11:51 Les enjeux de la requalification en droit du travail 12:47 Les enjeux de la requalification en droit de la sécurité sociale 16:14 Définition doctrinale du contrat de travail 19:37 I. - la prestation de travail 20:25 le contentieux de la télérealité 21:09 arrêt "Mister France" Soc. 25 juin 2013 n° 12-13.968 23:03 - un travail réél et personnel 23:44 - un travail pour autrui 24:34 II. - l'autorité de l'employeur 26:08 A. - La dépendance économique : NON 26:26 Cass. civ. 6 juillet 1931 "Bardou" B. - La dépendance "juridique" OUI - le service organisé avant le 13 novembre 1996 30:14 - les livreurs de journaux 30:42 - la définition du lien de subordinatation 35:48 Soc. 13 novembre 1996 "Société générale" n° 94-13.187 - les trois pouvoirs direction - contrôle - sanction 36:41 - l'indice du service organisé 37:37 "L'uberisation" du monde du travail 39:02 - la présomption de non salariat 39:21 Article L. 8221-6 du code du travail - l'opérateur de plate-forme en ligne 41:06 Article L.111-7 I du code de la consommation - la responsabilité sociale des plate-formes numériques 42:05 la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 articles L.7341-1 à L.7341-6 dans le code du travail - Soc. 28 novembre 2018 n° 17-20.079 "Take it easy" 44:46 le chapeau intérieur de l'arrêt 49:39 le conclusif de l'arrêt 50:35 - contrat de travail avec UBER CA Paris 10 janvier 2019 n° 18/08357 52:38 LOI n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités 55:57 Le contrôle de constitutionnalité en droit du travail 01:01:13 - les principes fondamentaux du droit du travail 01:01:33 - l'incompétence négative du législateur 01:02:28 Décision n° 2019-794 DC du 20 décembre 2019 01:04:07 III. - La rémunération 01:09:39

La pyramide des normes et le principe de faveur en droit du travail

Plan et time line La pyramide des normes 00:27 Contrôle de constitutionnalité 03:32 - le bloc de constitutionnalité 03:49 - la question prioritaire de constitutionnalité 07:15 Contrôle de conventionnalité - les conventions internationales 09:38 - le contrôle de conventionnalité 12:16 La loi en droit du travail 20:55 Les conventions collectives 22:39 - Accords interprofessionnels 24:09 - Conventions collectives de branches 25:00 - Conventions collectives 25:59 - Conventions ou accords d'entreprise 26:26 - Rôle des Accords interprofessionnels et ex. 27:47 - Rôle des Conventions collectives de branches et ex. 34:32 Les usages 41:47 L'engagement unilatéral de l'employeur 43:51 Le contrat de travail 45:21 Le principe de faveur 46:17 - un principe fondamental 47:43 - conflit loi et convention collective 49:13 - conflit convention collective de branche et accord d'entreprise 52:59 - usage et principe de faveur 1:02:24 - engagement unilatéral et principe de faveur 1:02:57 - conflit accord d'entreprise et contrat de travail 1:03:17 - accord de performance collective 1:04:59

Comment retrouver un arrêt dans un code et réussir ses examens

Une manière simple de retrouver dans le code les arrêts mentionnés durant le cours magistral ou dans les fiches de tds



Précédente vidéo :

"comment retrouver un arrêt de la Cour de cassation"

https://youtu.be/6sNyTt1eZGk

Définition du préjudice d'anxiété

Le préjudice d'anxiété est défini de la manière suivante par la Cour de cassation

« pour les salariés, qui ont été exposé à l’amiante [ou désormais à une substance toxique]  dans le cadre de leur activité professionnelle, l’indemnisation du préjudice d’anxiété répare l’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante et l’angoisse qui est réactivée lorsqu’ils sont amenés à subir des contrôles et examens réguliers » et « l’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété répare l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante » (Soc., 10 février 2016, n° 14-26.909, au Bull. Soc., 25 mars 2015, n° 13-21.716, au Bull. Soc., 3 mars 2015, n° 13-20.494, au Bull. Soc., 3 mars 2015, n° 13-21.865, au Bull. Soc., 2 juillet 2014, n° 12-29.801, au Bull. Soc., 2 avril 2014, n° 12-29.825, au Bull. Soc., 25 septembre 2013, n° 12-20.912, au Bull. Soc., 25 septembre 2013, n° 12-20.157, au Bull. Soc., 25 septembre 2013, n° 12-13.307, au Bull. Soc., 25 septembre 2013, n° 11-20.948, au Bull. Soc., 25 septembre 2013, n° 12-12.110, au Bull. Soc., 27 juin 2013, n° 12-29.347, au Bull. Soc., 4 décembre 2012, n° 11-26.294, au Bull. Soc., 11 mai 2010, n° 

Par définition, le préjudice d’anxiété est nécessairement antérieur à la déclaration de la maladie professionnelle et il cesse d’ailleurs d’exister à compter du moment où l’origine professionnelle de la maladie est reconnue : la victime est alors indemnisée dans le cadre de la législation professionnelle et, au titre de la faute inexcusable, elle peut solliciter l’indemnisation de tous les préjudices non couverts par le Livre IV (CC n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010). 

La Cour de cassation l’a clairement affirmé : « une déclaration de maladie professionnelle ne prive pas le salarié du droit de demander la réparation du préjudice d’anxiété subi avant la déclaration de la maladie » (Soc., 28 mai 2014, n° 12-12.951, au Bull.).

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Comment caractériser le surcroît temporaire d'activité dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (CDD)

Selon l'article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et, selon l'article L. 1242-2 du même code, il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas qu'il énumère.

Il est constant « qu’en cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée » (not. Soc., 10 octobre 2018, n° 16-26.535 – Soc., 30 septembre 2014, n° 13-18.485 – Soc., 30 septembre 2014, n° 13-18.484).

Il appartient ainsi à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif d'accroissement temporaire de l'activité énoncé dans le contrat à durée déterminée (Soc., 16 octobre 2019, n° 17-30.918 – Soc., 21 novembre 2018, n° 17-21.803 – Soc., 8 novembre 2017, n° 16-18.007 – Soc., 18 février 2016, n° 14-11.805 – Soc., 18 novembre 2015, n° 14-20.187), faute de quoi la relation de travail est requalifiée pour une durée indéterminée (mêmes arrêts).

Cette preuve doit être rapportée « par référence à des données factuelles précises » (Soc., 23 juin 2016, n° 15-14.242) et à partir « d'éléments concrets et précis » (Soc., 20 septembre 2017, n° 16-13.362) et « par comparaison avec l'activité normale et permanente de la société » afin de pouvoir identifier « une augmentation inhabituelle de cette activité à laquelle l'entreprise ne pouvait faire face avec son effectif permanent » (Soc., 23 janvier 2019, n° 17-22.394).

Et pour apprécier la réalité du motif de recours au contrat à durée déterminée, le juge doit « se situer à la date de conclusion du contrat litigieux » (Soc., 10 avril 2019, n° 17-31.712).

Pour synthétiser, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif d'accroissement temporaire de l'activité, à partir de données factuelles, concrètes et précises, se situant à la date de conclusion du contrat litigieux qui mettent en évidence, par comparaison avec l'activité normale et permanente de la société, une augmentation inhabituelle de cette activité à laquelle l'entreprise ne pouvait faire face avec son effectif permanent.

La différence entre l'entre-aide familiale et le lien de subordination qui caractérise le contrat de travail

En vertu des articles 205 et 207 du code civil, les enfants doivent des aliments à leurs père et mère qui sont dans le besoin et cette obligation est réciproque.

Lorsque ce devoir est exécuté spontanément, il s’agit de l’entre-aide familiale.

Cependant l’existence de obligation alimentaire, et son exécution spontanée dans le cadre de l'entre-aide familiale, ne font pas obstacle à ce que soit reconnue l’existence d’une véritable relation de travail entre ces mêmes personnes.

Il est ainsi constant que, « compte tenu de l’obligation alimentaire existant entre ascendant et descendant et des manifestations de l’entre-aide familiale qui en découle, l’existence d’un contrat de travail doit être prouvé et le lien de subordination doit être caractérisé » (Soc., 14 janvier 1971, n° 69-13.123, Bull. n° 30 Soc., 2 mars 1966, n° 64-11.233, au Bull. n° 229 Civ. 2, 12 juillet 1961, n° 60-10.158, au Bull. n° 566).

La solution est constante (égal. Civ. 2, 3 février 2011, n° 10-12.194 Civ. 2, 20 mai 2010, n° 08-21.817 Soc., 15 mars 1973, n° 71-13.262, Bull. n° 166).

Classiquement, le lien de subordination caractérisé « par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Soc., 28 novembre 2018, « Take it easy », n° 17-20.079, au Bull. – Soc., 13 novembre 1996, « Société générale » n° 94-13.187, Bull. n° 386).

Les critères retenus pour identifier un lien de subordination permettent – en creux – de cerner ce qui caractérise l'entre-aide familiale.

En terme d’horaires, pour que l'entre-aide familiale soit retenue, il faut que l’aide apportée soit « ponctuelle », « restreinte » (Soc., 21 janvier 1972, n° 70-13.060, Bull. n° 50 Soc., 28 juin 1973, n° 72-10.961, Bull. n° 434) « sans horaire précis » (Soc., 27 avril 1972, n° 71-10.550, Bull. n° 297) « occasionnelle » (Soc., 19 décembre 1978, n° 77-11.895, Bull. n° 890) – elle est en revanche exclue lorsque les horaires sont « conséquents » (Crim., 21 mars 2000, n° 99-85.105 Soc., 25 février 1976, n° 74-13.790, Bull. n° 119), « réguliers » (Soc., 27 mai 1970, n° 69-10.793) « habituels » (Civ. 2, 7 avril 2011, n° 10-15.909 Soc., 14 janvier 1971, n° 69-13.123, Bull. n° 30) « constants en fonction des heures d’affluence » (Soc., 7 décembre 1989, n° 86-14.055) et sur une longue période de temps (Crim., 3 juillet 1996, n° 95-81.288).

Concernant les tâches, pour que l'entre-aide familiale soit retenue, il faut que les tâches ne soient pas « précises » (Soc., 27 avril 1972, n° 71-10.550, Bull. n° 297) qu’elles ne soient pas « essentielles et nécessaires au fonctionnement » de l'entreprise (Civ. 2, 20 septembre 2018, n° 17-11.322 Civ. 2, 24 mai 2017, n° 15-27.112 Crim., 21 mars 2000, n° 99-85.105) qu’elles ne constituent pas une « participation active à l’exploitation » (Soc., 25 février 1976, n° 74-13.790, Bull. n° 119) ou que l’aidant « exerce une activité profitable » à celui qui est aidé (Soc., 7 décembre 1995, n° 94-10.408) : en somme, il faut que l’activité soit exercée de manière « ponctuelle » (Soc., 12 février 2014, n° 12-27.420) « à titre bénévole et limitée » (Soc., 30 mai 2000, n° 95-13.943, Bull. n° 211 Soc., 4 mai 1966, n° 64-13.269, au Bull. n° 418).

L’absence de rémunération, l’absence de « profit direct et personnel » pour l’aidant sont un indice supplémentaire d’une situation d’entre-aide familiale (Soc., 7 octobre 1976, n° 75-11.761, Bull. n° 479 Soc., 28 juin 1973, n° 72-10.961, Bull. n° 434 Soc., 4 mai 1966, n° 64-13.269, au Bull. n° 418) – alors qu’à l’inverse, le versement d’une rémunération est considéré comme un indice de l’existence d’une relation de subordination (Crim., 3 juillet 1996, n° 95-81.288 Soc., 27 mai 1970, n° 69-10.793).

Le critère cardinal de l'entre-aide familiale demeure que l’aidant garde son entière « liberté » vis-à-vis de la personne aidée :

« tant par motifs propres qu’adoptés, la cour d’appel, qui a souverainement apprécié les éléments de fait et de preuve, a estimé que Mme Y… avait participé aux activités de la société dans le cadre de l’entraide familiale et en toute liberté ; qu’elle a pu en déduire que la preuve d’un lien de subordination n’était pas établie » (Soc., 2 juillet 1997, n° 95-43.629)

En somme, dès lors que sont identifiés un lien d’ascendance ou de descendance entre deux personnes présentes sur un lieu de travail, l'organisme social – pour pouvoir opérer un redressement – doit démontrer que les relations qui unissent ces deux personnes excèdent une situation d'entre-aide familiale et que l’on est en présence d’un véritable lien de subordination.

Pour cela, il doit être mis en évidence :

- que la présence de l’aidant au sein de l'entreprise n’est pas ponctuelle, restreinte, occasionnelle, sans horaire précis,

- que les tâches accomplies sont précises, nécessaires au fonctionnement de l'entreprise et que l’aidant participe activement à l’exploitation,

- et que l’aidant a pu en retirer un profit direct et personnel.

Sécurité sociale - Définition de l'accident du travail

L’accident du travail était classiquement défini comme toute lésion survenue « au temps et au lieu du travail », sauf à ce que la caisse ou l'employeur rapportent la preuve qu’elle résulterait « d’une cause totalement étrangère » (not. Civ. 2, 20 juin 2019, n° 18-20.431 – Civ. 2, 29 mai 2019, n° 18-16.183 – Civ. 2, 4 avril 2019, n° 18-14.915 – Civ. 2, 11 octobre 2018, n° 17-24.602 – Civ. 2, 15 février 2018, n° 16-27.903).

Mais la Cour de cassation a également admis que « constitue un accident du travail un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle, quelle que soit la date d’apparition de celle-ci » (Soc., 2 avril 2003, n° 00-21.768, Bull. n° 132 – jurisprudence constante, not. Civ. 2, 5 novembre 2015, n° 14-10.131 – Civ. 2, 28 mai 2014, n° 13-17.368 – Civ. 2, 18 février 2010, n° 08-21.960 – Civ. 2, 17 décembre 2009, n° 08-21.598 – Civ. 2, 10 décembre 2009, n° 08-20.539 – Civ. 2, 14 mars 2007, n° 05-21.090).

Le préjudice d’anxiété étendu à toutes les substances toxiques - Soc. 11 septembre 2019 n° 17-24.879 Bull.

Le salarié peut être indemnisé de son préjudice d'anxiété s'il justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave - Soc. 11 septembre 2019 n° 17-24.879 Bull.



L’arrêt de la Cour de cassation

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1188_11_43553.html



Les tableaux des maladies professionnelles dans le code de la sécurité sociale

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050



La vidéo sur l'arrêt d'Assemblée plénière du 5 avril 2019 concernant le préjudice d'anxiété lié à l'amiante

https://youtu.be/VoycXbJFoPg

Procès équitable - caractère matériel ou procédural d'une loi - CEDH 29-...

Dans ses avis du 17 juillet 2019, sur les barèmes Macron, la Cour de cassation se réfère à l'arrêt CEDH  29 novembre 2016 Lupeni c. Grèce n° 76943/11, voici une courte analyse



Le blog du Professeur R. Letteron

http://libertescheries.blogspot.com/



L'arrêt Lupeni sur le site de la CEDH

http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-169469

L’avis de la Cour de cassation sur les barèmes Macron - 17 juillet 2019

Les avis sont ici



Avis – Cass. Ass. Plen. 17 juillet 2019 n° 19-70.010

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_15/avis_classes_date_239/2019_9218/juillet_2019_9442/15012_17_43209.html



Avis – Cass. Ass. Plen. 17 juillet 2019 n° 19-70.011 

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_15/avis_classes_date_239/2019_9218/juillet_2019_9443/15013_17_43210.html



L'arrêt de la CEDH auquel la Cour de cassation se réfère

CEDH  29 novembre 2016 Lupeni c. Grèce n° 76943/11

http://hudoc.echr.coe.int/fre?i=001-169469



La convention 158 de l'OIT

https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C158



cf. mes deux autres vidéos :



« Les CPHs écartent les barèmes Macron de licenciement »

À partir de 20’01’’ https://youtu.be/inm_3dTuh_s?t=1201



« Les barèmes Macron sont contraires au procès équitable »

https://youtu.be/0XdTOMni1co



Jurisprudence sur l'égalité des armes :

« l'égalité des armes implique l'obligation d'offrir à chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire »

(CEDH 16 juillet 1968, Struppat c/RFA, req. n° 2804/66 – CEDH 23 juin 1993, Ruiz Matéos c/Espagne, req. n° 12952/87, Série A, n° 262 – CEDH 27 octobre 1993, Dombo Beheer c/Pays-Bas, req. n° 14448/88 Série A, n° 274 – CEDH 22 septembre 1994, Hentrich c/France, req. n° 13616/88 – CEDH 23 octobre 1996, Ankerl c/Suisse, req. N° 17748/91)

L'employeur qui se fait assister lors de l'entretien préalable à une rupture conventionnelle - Soc. 5 juin 2019 n°18-10.901 Bull.

L'employeur peut se faire assister lors de l'entretien d'une rupture conventionnelle sans en informer le salarié et sans que celui-ci soit assister : pour solliciter sa nullité le salarié devra apporter la preuve d'une pression ou d'une contrainte (Soc. 5 juin 2019 n°18-10.901 Bull.)



Pour le cours du la rupture conventionnelle à propos de l'entretien préalable à la rupture conventionnelle, cf. à partir de 17'30"

https://youtu.be/vUFUSfWKXao?t=1050 

Comment j'ai survécu à la fac de droit - Anthony Alexandre

Un livre intéressant sur les études de droit et comment les réussir. Je vous conseille sa lecture.



Les références

Editeur Enrick B. Editions (26 mars 2019)

Collection Le porte voix

ISBN-10 2356443584

ISBN-13 978-2356443588

Télétravail - Indemnisation du salarié pour l’occupation de son domicile - Soc. 27 mars 2019 n° 17-21.014

1 - le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition



2 - l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat



3 - la demande en paiement d’une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne constitue pas une action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires (donc prescription 5 ans au lieu de 3 ans)



4 - Le contrat de travail doit spécifiquement énoncer que l’indemnité versée au salarié à pour contrepartie l’occupation du domicile à des fins professionnelles – une clause sur les frais professionnels en général ne suffit pas



Soc. 27 mars 2019 n° 17-21.014



Sur 1 - confirmation de

Soc. 12 décembre 2012 nº 11-20502 Bull. nº 339

Soc. 4 décembre 2013 nº 12-19667 Bull. nº 300

Soc. 9 avril 2015 nº 13-27402

Soc. 21 septembre 2016 nº 15-11144

Soc. 8 novembre 2017 nº 16-18499 Bull. en cours

Soc. 5 avril 2018 nº 16-26526

L'indemnisation du préjudice d'anxiété des salariés de l'amiante - Cass. Ass. Plen. 5 avril 2019 n° 18-17.442

Les salariés exposés à l'amiante peuvent obtenir l'indemnisation de leur préjudice d'anxiété selon le droit commun : la réparation du préjudice n'est plus réservée uniquement à ceux qui travaillaient dans les établissements énumérés à l'article 41 de la loi de 1998 .



La décision de la Cour de cassation se trouve ici :

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/assemblee_pleniere_22/643_5_41955.html



La note explicative est ici :

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/relative_arret_41953.html



L'arrêt "Air France" sur les diligences que doit avoir respecté l'employeur pour pouvoir prétendre qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité est ici :

Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000031539712

Pas de mise en demeure pour une prise d'acte - Cass. soc. 3 avril 2019 n° 19-70.001

Le salarié n'a pas à mettre l'employeur en demeure de réparer ses torts avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

J'avais déjà évoqué cette question dans une précédente vidéo (https://youtu.be/lDzAjzY6G60).

La réponse de la Cour de cassation est désormais précise et claire.


Vous retrouverez la décision sur le site de la Cour de cassation ici  http://bit.ly/2UgqKRL

Et la note explicative ici http://bit.ly/2KjCNth

La rupture conventionnelle lorsqu'on est victime de harcèlement moral

La rutpure conventionnelle n'est pas nulle du seul fait que le salarié est victime de harcèlement moral Soc. 23 janvier 2019 n° 17-21550 Bull.

L'arrêt sur le site de la Cour de cassation 

https://goo.gl/eioc5X

Pour une vue d'ensemble sur la rupture conventionnelle, mon cours 

https://youtu.be/vUFUSfWKXao

Dans un précédent arrêt (Soc. 30 janvier 2013 nº 11-22332 Bull. nº 24), la Cour de cassation avait admis que le salarié victime de harcèlement moral avait conclu la convention de rupture conventionnelle sous l'emprise d'une violence morale. Dans son rapport annuel, la Cour régulatrice relevait : 

"La violence morale, qui doit exister au moment de la formation du contrat, peut donc être invoquée comme cause de nullité. Elle est constituée lorsque la volonté de l’une des parties est contrainte. Sa réalité est souverainement appréciée par les juges du fond. Qu’en est-il d’un salarié qui subit les agissements répétés de harcèlement moral qui sont définis à l’article L. 1152-1 du code du travail comme ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ? Si le fait que le salarié ait été victime d’un harcèlement moral ne peut suffire à caractériser une violence morale, il en va autrement lorsque ce harcèlement n’a pas cessé, et a eu pour effet de placer le salarié dans un état de fragilité psychologique tel qu’il peut penser n’avoir d’autre choix que d’accepter la rupture de son contrat de travail pour mettre fin à une situation devenue insupportable et dont les effets pourraient encore s’aggraver si elle se poursuivait. C’est cette situation qui a été constatée par la cour d’appel dans la présente affaire" 

(ici : http://bit.ly/2BBTid9).

Les BARÈMES Macron de licenciement sont contraires au PROCÈS ÉQUITABLE

Les BARÈMES Macron de licenciement sont contraires au PROCÈS ÉQUITABLE - CPH Grenoble 18 janvier 2019 n° 18/00989

Voir également ma précédente vidéo, à partir de
https://youtu.be/inm_3dTuh_s?t=1211
not. sur l'inégalité des armes

Le jugement en intégralité
https://goo.gl/aB8eip