Analyse de l'article 39 qui propose de créer une rente duale qui intégre le défiction fonctionnel permanent pour mieux le sortir de la faute inexcusable qui, en plus, ne permettra plus l'indemnisation des souffrances après consolidation 🤮
I. - Par une série d’arrêts du 13 septembre 2023 (pourvois n° n° 22-17.340 à 22-17.342, n° 22-17.638, n° 22-10.529 et n° 22-11.106), afin de garantir une meilleure effectivité des droits des salariés à leur congé payé, la Cour de cassation a jugé que :
les salariés malades ou accidentés auront droit à des congés payés sur leur période d’absence, même si cette absence n’est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ;
en cas d’accident du travail, le calcul des droits à congé payé ne sera plus limité à la première année de l’arrêt de travail ;
la prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile.
(source : Communiqué de presse sur le site de la Cour de cassation)
Cette jurisprudence a un effet rétroactif et la Cour de cassation explique pourquoi elle n’a pas pu moduler pour l’avenir ses décisions, dans sa notice au rapport annuel sous les arrêts n° 22-17.340 & n° 22-17.638 :
“Lorsqu’il laisse inappliquées les dispositions de droit interne contraires à la Charte, l’action du juge national se limite, dans le litige qui lui est soumis, au retranchement des dispositions inconventionnelles, sans qu’il lui soit possible d’aménager, moduler ou modifier les dispositions subsistante” (notice p.4 dernier §)
(source : Notice au rapport relative aux arrêts du 13 septembre 2023 Pourvois n°22-17.340 & 22-17.638)
Enfin, dans le conclusif de son arrêt n° 22-10.529, la haute juridiction a retenu :
“19. Il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombaient légalement.
20. Lorsque l'employeur oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription, le point de départ du délai de prescription de l'indemnité de congés payés doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé.”
Plusieurs cours d'appel se sont déjà alignées sur la solution de la Cour de cassation et prononcées des condamnations rétroactives (CA Paris 27 septembre 2023 RG n° 21/01244, CA Paris 12 octobre 2023 RG n° 20/03063, CA Reims 18 octobre 2023 RG n° 22/01293).
II. - Au regard de ma situation, je suis amené à solliciter amiablement le paiement des congés payés afférents à ma situation.
En effet, je n’ai pas été en mesure d’exercer effectivement mon droit à congé pendant les périodes suivantes (...)
[A partir d’ici décrire la situation concrète
la durée de l’arrêt maladie simple
la durée de l’arrêt suite à une maladie professionnelle
la durée de l’arrêt maladie suite à un accident du travail qui dure plus de un an
la durée de l’arrêt maladie simple pendant vos congés payés
Si l’employeur a établi des fiches de paie pendant l’arrêt sur lesquelles les congés payés sont à zéro, les joindre au courrier.]
III. - Je souhaiterais trouver une solution amiable à cette situation.
- Si votre entreprise à un compte épargne temps (CET) solliciter que les congés payés soient versés sur le CET
- Sinon que les congés payés soient mentionnés sur votre prochaine Bulletin de salaire (mais faudra penser à les prendre avant rapidement, donc à voir si c’est intéressant)
- Sinon solliciter le versement d’une indemnité correspondant à la valeur des congés payés
- Sinon “panacher” 1, 2 et 3 : une fraction mentionnée sur le prochain bulletin de salaire et une partie sous forme d’indemnités ou dans le CET …
IV. - En l’absence de solution amiable, je tenterai encore d’en trouver une par l’intermédiation de l’inspection du travail, car il n’y a aucune raison et il serait regrettable que la situation devienne contentieuse.
En vous remerciant par avance pour l’intérêt que vous voudrez bien porter à cette lettre, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de ma considération respectueuse.
La prescription biennale en droit de la sécurité sociale, on la supprime quand ? Dans son dernier rapport annuel, la Cour de cassation suggère la suppression de la prescription de 2 ans en droit des assurances pour revenir à la prescription de 5 ans, on devrait faire de même en droit de la sécurité sociale et tentez une QPC en attendant (un avocat 🤔 ➜ undeuxdroit.fr 😀)
1. - le salarié acquiert ses congés payés pendant son absence pour maladie simple, pour accident du travail et pour maladie professionnelle, sans limite de durée.
2. - l'employeur ne peut invoquer la prescription du droit à congé payé qu'à compter du moment où il a pris toutes les mesures pour permettre à son salarié d’exercer ses congés payés.
➜ La diffamation publique de plus en plus fréquente (avis google, commentaire facebook …) mais elle est écartée en cas de bonne foi.
➜ Comment apprécier la bonne foi ? 🤔
Cour de cassation - Chambre criminelle
5 septembre 2023
Pourvoi n° 22-84.763
Publié au Bulletin
ECLI:FR:CCASS:2023:CR00862
Pour apprécier si l'excuse de bonne foi peut être retenue au bénéfice du prévenu poursuivi du chef de diffamation publique,
il appartient aux juges,
● en premier lieu, d'énoncer précisément les faits et circonstances leur permettant de juger, en application de l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme, tel qu'interprété par la Cour européenne des droits de l'homme,
➜ si les propos litigieux s'inscrivent dans un débat d'intérêt général et s'ils reposent sur une base factuelle suffisante,
➜ notions qui recouvrent celles de but légitime d'information et d'enquête sérieuse, puis,
● en deuxième lieu, lorsque ces deux conditions sont réunies,
➜ si l'auteur des propos
a conservé prudence et mesure dans l'expression
et était dénué d'animosité personnelle,
➜ ces deux derniers critères devant être alors appréciés moins strictement
un avocat 🤔 ➜ undeuxdroit.fr 😀 : Dès lors que le contrat de travail n'exclut pas le travail le samedi, l'employeur fait usage de son pouvoir de direction en changeant l'horaire de travail et en demandant aux salariés de travailler le samedi matin, jour ouvrable. Le refus du salarié est fautif. Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.
Dès lors que le contrat de travail n'exclut pas le travail le samedi, l'employeur ne modifie pas le contrat en demandant au salarié de travailler ce jour ouvrable. Le refus du salarié est fautif.
A défaut de clause contractuelle excluant le travail du samedi, l'employeur, en changeant l'horaire de travail et en demandant aux salariés de travailler le samedi matin, jour ouvrable, au lieu du lundi matin, fait usage de son pouvoir de direction.
L’exception
➜ l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur
➜ sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos
A l'issue du congé parental le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire, la cour d'appel, qui a relevé que la salariée mère de trois enfants avait toujours bénéficié de son mercredi depuis son engagement en 2004 et que son refus de venir travailler le mercredi tenait au fait que personne ne pouvait la remplacer auprès d'eux ce jour-là, a relevé que s'il pouvait être compris que l'employeur avait besoin de personnel dans son salon le mercredi il ne donnait aucune explication sur le fait que ce soit la salariée qui vienne travailler ce jour-là, qu'il n'avait aucunement anticipé le retour de celle-ci bien que pendant son congé parental il ait engagé une autre coiffeuse sur son poste, et qu'il n'avait fait aucun effort de concertation avec l'ensemble des salariées pour tenter de trouver une solution aux difficultés d'organisation de Mme X... ; qu'en l'état de ces constatations et énonciations, elle a pu décider que la modification des jours de travail de la salariée par l'employeur avait été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle et que le refus de la salariée n'était pas fautif ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
