mercredi 11 avril 2018

Comment contourner les barèmes "Macron" dans un licenciement économique




Quelle peut être l'indemnisation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements dans le cadre d'un licenciement économique ?

Selon l'article L. 1233-5 du code du travail :

« Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :
1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.
En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.
Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret ».

Sur le fondement de ce texte, la Cour de cassation retient que « l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse » (Soc. 20 janvier 1998, nº 96-40930, Bull. nº 20 –Soc. 26 janvier 1999, nº 97-40463, Bull. nº 39 Dr. soc. 1999. 530).

La solution se comprend : les difficultés économiques peuvent être réelles et justifier la rupture de contrats de travail, mais dans la mesure où le juge n’a pas à s’immiscer dans la gestion de l'employeur (AP 8 décembre 2000, nº 97-44219, Bull. nº 11), il ne saurait se substituer à lui et déclarer le licenciement dépourvu de cause au seul motif que l’ordre des licenciements n’a pas été respecté.

Néanmoins, la haute juridiction retient que « l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements entraîne un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de l'emploi, qui doit être intégralement réparé, selon son étendue » (Soc. 14 janvier 1997, nº 95-44366, Bull. nº 16 GADT, 4e éd., n° 112; Dr. soc. 1997. 159, concl. P. Lyon-Caen, note J. Savatier – Soc. 30 mars 1999, nº 97-40695, Bull. nº 145).

La solution est désormais constante (Soc. 12 octobre 2016, nº 15-19719 – Soc. 12 octobre 2016, nº 15-19718 – Soc. 6 avril 2016, nº 14-29820 – Soc. 2 juillet 2015, nº 14-16213 – Soc. 3 avril 2013, nº 11-27365 – Soc. 23 novembre 2011, nº 10-30768).

Elle mérite d’être approuvée : si la cause économique justifie la rupture du contrat de travail, elle n’autorise pas l'employeur à rompre le contrat de travail du salarié qui remplit plusieurs des critères que l'employeur s’était engagé à respecter dans l’ordre des licenciements, alors que d’autres salariés n’en remplissaient aucun.

En conclusion, l’existence d’une cause réelle et sérieuse au licenciement est indépendante du respect par l'employeur des règles relatives à l’ordre des licenciements.

mardi 3 avril 2018

Recherche de jurisprudence : principe de faveur (convention collective - contrat de travail)

Recherche de jurisprudence sur le principe de faveur.

Synthèse :


I. - L’article L2254-1 du code du travail dispose : « lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ».

La Cour de cassation a précisé que « si, en cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent se cumuler, c'est à la condition qu'ils aient le même objet et la même cause » (Soc. 31 octobre 2012 nº 11-17223 – Soc. 13 juin 2012 nº 10-27395, Bull. nº 184, Dalloz actualité, 17 juill. 2012, obs. Ines, RJS 2012. 630, no 726, JS Lamy 2012, no 326-2, obs. Hautefort – confirmé par Soc. 3 février 2017, nº 14-28999 ou Soc. 27 novembre 2013, nº 12-22904).

Lorsque les conditions du concours sont réunies, la jurisprudence s’articule autour de deux propositions qui sont complémentaires.

D’une part, il est jugé que « le salarié ne peut renoncer pendant la durée du contrat de travail aux droits qu'il tient de la convention collective, sauf stipulations plus favorables pour le salarié de son contrat de travail » (Soc. 3 mars 1988 nº 85-44816 Bull. nº 161 GADT 4e éd. N° 161).

Cette solution est désormais constante (not. Soc. 4 novembre 2015, nº 14-25745, Bull. en cours – Soc. 7 mars 2012, nº 10-20057 – Soc. 24 mars 2010, nº 08-41969 – Soc. 9 juin 2004, nº 02-46348, Bull. nº 162 – Soc. 4 février 2003, nº 01-40384, Bull. nº 40 – Soc. 17 juillet 2001, nº 98-42310, Bull. nº 273 – Soc. 30 mai 2000, nº 98-40085, Bull. nº 210 – Soc. 8 décembre 2010 n° 09-42161 – Soc. 7 novembre 1995 n° 92-42615 – Soc. 6 juillet 1994 nº 90-45206 Bull. nº 226 JCP 1995. II. 22365 concl. Chauvy).

Il s’ensuit que le juge ne saurait faire prévaloir les stipulations moins favorables du contrat de travail sur les stipulations de la convention collective (not. Soc. 15 mars 2017, nº 15-23276 – Soc. 28 septembre 2016, nº 15-17871 – Soc. 13 janvier 2016, nº 14-10599 – Soc. 26 septembre 2012, nº 11-20452 – Soc. 26 septembre 2012, nº 11-11444).

D’autre part, et par application de la même logique du principe de faveur, la cour régulatrice retient que « les clauses plus favorables contenues dans un contrat de travail écartent celles moins favorables d'une convention collective » (Soc. 30 juin 2010, nº 08-41937 – Soc. 13 novembre 2001, nº 99-42978, Bull. nº 340 – Soc. 25 février 1998, nº 95-45171, Bull. nº 104 – Soc. 22 mars 1995 nº 93-40793 Bull. nº 105 – Soc. 23 février 1977 Bull. n° 132 – Soc. 15 octobre 1981 Bull. n° 793).

Deux des dernières illustrations jurisprudentielles méritent une attention particulière puisque dans le conclusif de ses arrêts publiés, la cour régulatrice a précisé que :

- « dès l'instant que chaque salarié a accepté une réduction d'une prime en contrepartie d'un jour et demi de congé supplémentaire, cet avantage résultant d'un accord de volonté s'est incorporé au contrat de travail et subsiste malgré l'entrée en vigueur d'un accord collectif moins favorable » (Soc. 22 mars 1995 nº 93-40793 Bull. nº 105),

- « un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié ; que seules les dispositions plus favorables d'un accord collectif peuvent se substituer aux clauses du contrat ; que la cour d'appel ayant relevé que la rémunération résultant de l'accord collectif était moins favorable au salarié que celle prévue par le contrat a exactement décidé de ne pas appliquer les dispositions de l'accord » (Soc. 13 novembre 2001, nº 99-42978, Bull. nº 340).


En somme, si la rémunération contractuelle du salarié s’avère plus favorable que la rémunération conventionnelle résultant de la conclusion d’un nouvel accord d'entreprise, l'employeur est tenu de verser au salarié sa rémunération contractuelle et ne saurait prétendre diminuer celle-ci au prétexte de l’entrée en vigueur de nouvelles stipulations conventionnelles qui n’ont pas lieu d’être appliquées au salarié.
 

II. - Par ailleurs, il est jugé que « dès lors que les modalités de calcul d'un élément de rémunération ne résultent pas du contrat de travail mais de la convention collective, doivent être seules appliquées les stipulations de celle-ci » (Soc. 25 mars 2009 nº 07-42318, Bull. nº 91 RJS 2009 n° 563, JCP S 2009 1282 obs. Drai – à rappr. de Soc. 17 mars 1993 GADT 4e éd. N° 164, Dr. soc. 1993. 464).

A l’inverse, il est acquis que « le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord » (not. Soc. 29 juin 2011, nº 09-71107, Bull. nº 181 – Soc. 18 mai 2011, nº 09-69175, Bull. nº 117 – Soc. 5 mai 2010, nº 07-45409, Bull. nº 102 – Soc. 3 juillet 2001, nº 99-42761, Bull. nº 242 – Soc. 9 décembre 1998, nº 96-44789, Bull. nº 541 – Soc. 19 mai 1998, nº 96-41573, Bull. nº 265).

Un arrêt de cette abondante jurisprudence mérite une attention particulière puisqu’il a été jugé :

« le mode de rémunération du salarié était déterminé par la lettre d'engagement signée par celui-ci et par les conditions générales de collaboration jointes à cette lettre et que ces conditions générales, élaborées unilatéralement par la société ne reprenaient qu'une partie des dispositions de la convention collective, la cour d'appel a retenu à bon droit que ce mode de rémunération avait une nature contractuelle ; (…)

un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié ; que seules les dispositions plus favorables d'un accord collectif peuvent se substituer aux clauses du contrat ; que la cour d'appel ayant relevé que la rémunération résultant de l'accord collectif était moins favorable au salarié que celle prévue par le contrat a exactement décidé de ne pas appliquer les dispositions de l'accord » (Soc. 13 novembre 2001, nº 99-42978, Bull. nº 340).

L’apport de cet arrêt est double.

Tout d’abord, concernant l’articulation entre le contrat de travail et l'accord d'entreprise, l’arrêt précise que, lorsque les stipulations du contrat de travail en matière de rémunération reprennent à l’identique celles d’un accord collectif, la rémunération est contractuelle et non conventionnelle.

 Ensuite, il s’ensuit que, si les stipulations de l'accord d'entreprise sont modifiées et deviennent moins favorables que celles du contrat de travail, alors – par application du principe de faveur – il convient d’appliquer les stipulations du contrat de travail et ne pas tenir compte de celles de l'accord d'entreprise qui sont tenues à l’écart en raison de leur caractère moins favorable. 


========================================================================

Voici toute la jurisprudence dans son intégralité - en mode "brouillon - recherches"
N’hésitez pas à en faire un copier-coller si cela peut vous être utile.

Dès lors que les modalités de calcul d'un élément de rémunération ne résultent pas du contrat de travail mais de la convention collective, doivent être seules appliquées les stipulations de celle-ci Soc. 25 mars 2009, nº 07-42318, Bull. nº 91, JCP S 2009. 1282, obs. Drai.

Fausse situation de cumul : annulation de la clause de non-concurrence du contrat de travail donc application de celle de la convention collective
Soc. 6 octobre 2016, nº 15-17227
Vu l'article L. 2254-1 du code du travail et l'article 17 de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 10 octobre 1990 par la société Dipco, aux droits de laquelle est venue la société Argos hygiène, en qualité de VRP, a été licencié le 16 novembre 2012 ;
Attendu que, pour condamner l'employeur à payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation de l'illicéité de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que la clause, qui ne contient ni contrepartie financière ni mention renvoyant aux dispositions de la convention collective, se trouve frappée de nullité pour ce motif et a nécessairement causé un préjudice au salarié ;
Attendu, cependant, qu'aux termes du premier des articles susvisés, lorsque l'employeur est lié par les clauses d'une convention collective ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats conclus avec lui sauf dispositions plus favorables ;


« si, en cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent se cumuler, c'est à la condition qu'ils aient le même objet et la même cause » (Soc. 31 octobre 2012 nº 11-17223 – Soc. 13 juin 2012 nº 10-27395, Bull. nº 184, Dalloz actualité, 17 juill. 2012, obs. Ines, RJS 2012. 630, no 726, JS Lamy 2012, no 326-2, obs. Hautefort)

récent Soc. 26 avril 2017, nº 15-28429
l'article 73-1 bis de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 institue non une prime d'ancienneté mais une majoration en pourcentage du montant du salaire minimum professionnel garanti et que la salariée qui percevait une rémunération supérieure au salaire minimum professionnel garanti correspondant à son ancienneté doit être considérée comme remplie de ses droits au regard de la convention collective
les augmentations des minima conventionnels par avenant à la convention collective ou par accord collectif ne s'appliquent pas aux salariés dont la rémunération réelle est déjà supérieure à ces minima ; que la cour d'appel, après avoir constaté que la salariée avait perçu un salaire supérieur à la rémunération globale à laquelle elle pouvait prétendre au regard de son ancienneté dans l'entreprise, en a exactement déduit, sans avoir à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, l'absence de droit acquis de la salariée au maintien de la proportion existant en sa faveur entre le salaire minimum conventionnel et celui qui lui était contractuellement dû ; que le moyen n'est pas fondé ;

Soc. 3 février 2017, nº 14-28999
Mais attendu qu'il résulte de l'article 28-3 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000, étendue par arrêté du 22 janvier 2001, que les sociétés qui versaient précédemment sous des appellations diverses, des primes et/ou des gratifications d'un montant global au moins égal à celles prévues par l'article 28-1, ont la faculté de ne pas appliquer les dispositions de cet article ;
Et attendu qu'ayant constaté, sans dénaturation, que la société versait, avant l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions conventionnelles, un treizième mois d'origine contractuelle au salarié qui avait perçu depuis son engagement en 1995 des gratifications au mois de décembre de chaque année, la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, procédant à la recherche prétendument omise, que la société avait la faculté de ne pas payer au salarié la gratification créée par ces dispositions, dès lors que le montant contractuel perçu était au moins égal à celui de cette gratification ;

Soc. 27 novembre 2013, nº 12-22904 Mais attendu que les deux pauses de dix minutes accordées par l'employeur en vertu d'un usage constant au sein de l'entreprise n'ayant pas le même objet ni la même cause que la demi-heure d'arrêt prévue par l'article 6 de la convention collective du caoutchouc et dénommée « pause casse-croûte » dans le libellé des fiches de paie, le conseil de prud'hommes a exactement retenu que la tolérance de ces deux pauses ne dispensait pas l'employeur du respect des obligations conventionnelles ; que le moyen n'est pas fondé ;

Soc. 31 octobre 2012, nº 11-17223
Vu l'article L. 2254-1 du code du travail et le principe fondamental en droit du travail, selon lequel, en cas de conflit de normes, c'est la plus favorable au salarié qui doit recevoir application ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre de la gratification exceptionnelle, l'arrêt retient que la société oppose légitimement à cette prétention le moyen pris de sa substitution par un système d'intéressement s'avérant plus favorable au salarié ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'avantage prévu par la convention collective avait la même cause et le même objet que celui résultant du système d'intéressement en vigueur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

Soc. 15 février 2012, nº 10-27397
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'avantage prévu par l'accord collectif n'avait pas la même cause ou le même objet que celui revendiqué au titre de son contrat de travail, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision ;


« le salarié ne peut renoncer pendant la durée du contrat de travail aux droits qu'il tient de la convention collective, sauf stipulations plus favorables pour le salarié de son contrat de travail » (Soc. 4 novembre 2015, nº 14-25745, Bull. en cours – Soc. 8 décembre 2010 n° 09-42161 – Soc. 7 novembre 1995 n° 92-42615 – Soc. 6 juillet 1994 nº 90-45206 Bull. nº 226 JCP 1995. II. 22365 concl. Chauvy – Soc. 3 mars 1988 nº 85-44816 Bull. nº 161 GADT 4e éd. n° 161)

Soc. 15 mars 2017, nº 15-23276 Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la convention collective ne distingue pas selon la durée de l'arrêt de travail, la cour d'appel, qui a fait prévaloir les stipulations moins favorables du contrat de travail pour exclure la rémunération variable du calcul du complément concernant les arrêts de travail d'une durée inférieure à un mois, a violé les textes susvisés ;

Soc. 28 septembre 2016, nº 15-17871 Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que l'obligation du versement viager d'une indemnité de logement et de combustible mise à la charge de l'employeur par les articles 22 et 23 du statut du mineur est d'ordre public comme ayant été instituée par voie réglementaire avec pour objet la protection sociale du mineur, qu'un salarié ne peut valablement renoncer, tant que son contrat de travail est en cours, aux avantages qu'il tire d'une convention collective ou de dispositions statutaires d'ordre public, que les conventions litigieuses conclues le 8 septembre 1986 entre le salarié et son employeur, alors que les deux parties étaient liées par un contrat de travail, contreviennent aux dispositions d'ordre public des articles 22 et 23 du statut du mineur en ce qu'elles substituent au versement viager d'une indemnité de logement et de chauffage le versement d'un capital dont le montant a été calculé par un barème fixé en fonction d'un certain âge, et par suite d'une durée de vie prédéterminée, sans prévoir la reprise du versement des indemnités en cas de dépassement de la durée de vie retenue pour la capitalisation, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a décidé à bon droit qu'il y avait lieu de déclarer nuls les articles 2 et 3 de chacune desdites conventions ;

Soc. 13 janvier 2016, nº 14-10599
Vu l'article L. 2254-1 du code du travail ;
Attendu selon ce texte, que lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ;
Attendu que pour rejeter la demande en rappel de salaire pour la période antérieure à 2009, l'arrêt retient que c'est en plein accord avec la salariée que sa rémunération n'a pas été alignée sur la rémunération conventionnelle en 2000, que loin d'être privée des avantages qu'elle avait acquis auparavant, l'intéressée a pu les conserver et que dès lors sa demande de rappel de salaire pour ce qui concerne la période antérieure au 2 janvier 2009, n'est pas fondée ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si du fait des augmentations de la grille salariale des praticiens de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer, celles-ci n'étaient pas devenues plus favorables à la salariée de sorte qu'elles auraient dû être appliquées aux lieu et place des augmentations liées à la grille des praticiens hospitaliers telles que prévues au contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

Soc. 4 novembre 2015, nº 14-25745, Bull. en cours

Soc. 26 septembre 2012, nº 11-20452
Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que toute modification apportée à l'établissement dans lequel l'emploi est exercé, qui doit faire l'objet d'une notification préalable écrite, est considérée dans le cas où elle n'est pas acceptée par le salarié, comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle ; que sauf stipulations plus favorables, ces dispositions se substituent à celles du contrat de travail relativement au lieu de travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le contrat de travail des salariés ne contenait pas de stipulation plus favorable et qu'ils n'avaient pas accepté de modification de l'établissement où ils exerçaient leur emploi, ce dont il résulte que la rupture du contrat était imputable à l'employeur, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

Soc. 26 septembre 2012, nº 11-11444
Mais attendu que la cour d'appel qui a relevé que la possibilité de renouvellement de la période d'essai n'est pas prévue par l'article 24 de l'annexe 1 de la Convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, dans sa version en vigueur à la date de souscription du contrat de travail, a exactement décidé que la clause contractuelle prévoyant un tel renouvellement est nulle, d'où il résulte que la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à l'expiration de la période d'essai de trois mois s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;

Soc. 13 juin 2012, nº 11-11181
Vu les articles 22 et 23 de la convention collective nationale des journalistes professionnels du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987, étendue par arrêté du 2 février 1988 ;
Attendu, selon ces textes, que les salaires correspondant aux qualifications professionnelles doivent être majorés de la prime d'ancienneté, dès lors que les salariés remplissent les conditions d'ancienneté prévues ; que ces appointements représentent la somme minimum que chacun doit percevoir pour la durée d'un mois de travail normal ; qu'il en résulte que la prime d'ancienneté, calculée sur les barèmes minima des traitements, s'ajoute au salaire de l'intéressé, quel que soit son montant ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de prime d'ancienneté, d'indemnité de fin d'année, de rappels de prime de 13e mois et d'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt retient que la clause du contrat de travail prévoyant une rémunération forfaitaire doit recevoir application dès lors que le salarié ne soutient pas que cette rémunération était insuffisante au regard de son temps de travail et que l'employeur démontre que le salaire forfaitaire versé est supérieur au salaire de base augmenté de la prime d'ancienneté réclamée par le salarié ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Soc. 7 mars 2012, nº 10-20057
Vu les articles L. 2254-1 et L. 2261-8 du code du travail ;
Attendu que, selon le premier de ces textes, lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables et, qu'aux termes du second, l'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie ;

Soc. 24 mars 2010, nº 08-41969
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité d'informaticien par la Caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) le 3 avril 1978 ; que son contrat de travail, conclu au visa de l'ordonnance du 21 août 1967 relative à l'organisation administrative et financière de la sécurité sociale modifiée par la loi de ratification du 21 juillet 1968, stipulait que la convention collective du personnel de direction et des ingénieurs-conseils des organismes de sécurité sociale ne lui était pas applicable sauf pour la revalorisation du point servant de base au calcul du salaire ; qu'estimant que son employeur aurait dû lui appliquer la convention collective pour le faire bénéficier des différentes classifications dans le déroulement de sa carrière, le salarié a saisi le 24 décembre 2004 la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Vu l'article L. 2254-1 du code du travail et la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes pour obtenir la classification au niveau X coefficient 655 de ladite convention collective à compter du 1er janvier 1993 ainsi que la régularisation, sous astreinte, par la CNAMTS des cotisations de retraite sur la base d'une perte de rémunération pour la période d'avril 1978 à décembre 1999 ou, à titre subsidiaire, sa condamnation à lui verser des dommages-intérêts pour défaut de cotisations, l'arrêt retient que l'article 3 du contrat de travail prévoit que la convention collective n'était pas applicable au salarié, qu'aucune disposition légale ou conventionnelle n'imposait à l'employeur d'y intégrer les salariés engagés dans le cadre de la loi du 21 juillet 1968 et que M. X..., ayant seulement réclamé le 6 février 2003 l'application de la convention collective et ayant ainsi bénéficié jusqu'à cette date d'un statut qui a comporté des avantages, ne pouvait solliciter pour la période antérieure son intégration dans la convention collective ;
Qu'en statuant ainsi, alors que lorsque l'employeur est lié par les clauses d'une convention collective, ces clauses s'appliquent de plein droit au contrat de travail sauf stipulations plus favorables de sorte que l'absence de réclamation du salarié ne le prive pas du droit de former, dans les limites de la prescription quinquennale s'agissant de la demande en paiement de la rémunération et dans les limites de la prescription trentenaire alors applicable s'agissant de la demande relative aux cotisations de retraite, une demande fondée sur l'application de dispositions conventionnelles plus favorables que les stipulations contractuelles, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Soc. 9 juin 2004, nº 02-46348, Bull. nº 162 Un avenant au contrat de travail ne peut faire obstacle à l'application d'un accord collectif, sauf dispositions plus favorables au salarié.

Soc. 4 février 2003, nº 01-40384, Bull. nº 40 Selon l'article 31-4 de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, toute modification apportée à l'un des éléments de la lettre d'embauchage ou du contrat de travail visés au paragraphe 1 b du même article, notamment au cadre géographique de travail doit être notifiée par écrit au salarié et si celui-ci est licencié à la suite de son refus d'accepter cette modification, la rupture sera considérée conmme étant du fait de l'employeur et réglée comme telle. Ces dispositions plus favorables au salarié que la clause de mobilité prévue par son contrat de travail doivent lui être appliquées conformément à l'article L. 135-2 du Code du travail. Il s'ensuit que la cour d'appel qui a constaté que le contrat avait été rompu à la suite du refus du salarié d'accepter l'extension de son secteur géographique d'activité ; en a justement déduit que cette rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Soc. 17 juillet 2001, nº 98-42310, Bull. nº 273 Attendu, cependant, qu'à la date de la prise d'effet de l'accord collectif, qui n'exclut pas son application aux personnels faisant l'objet d'un détachement en cours à cette date, soit le 9 janvier 1990, date de sa signature, ses dispositions plus favorables se sont substituées de plein droit à celles du contrat de travail régissant la situation de l'agent commercial détaché dans un emploi de formateur ;

Soc. 30 mai 2000, nº 98-40085, Bull. nº 210 Vu l'article 4 de l'Accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage partiel et L. 135-2 du Code du travail ;
Attendu que, pour rejeter la demande du salarié en paiement de rappel d'indemnité de chômage partiel, la cour d'appel énonce que s'il est exact que l'indemnité versée aux salariés pour chaque heure de chômage partiel doit être égale à 50 % de la rémunération horaire brute avec un plancher de 29 francs de l'heure, ce qui, dans le cas de M. X... donne un montant de 47,33 francs par heure chômée, ce dernier comme tous les autres salariés ont accepté, en connaissance de cause, pour assurer la pérennité de l'entreprise, la compensation horaire de 29 francs alors qu'ils pouvaient prétendre à une rémunération supérieure ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'un salarié, tant que son contrat de travail est en cours, ne peut valablement renoncer aux avantages qu'il tire d'un accord collectif, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;


« Les clauses plus favorables contenues dans un contrat de travail écartent celles moins favorables d'une convention collective » (Soc. 23 février 1977 Bull. n° 132 – Soc. 15 octobre 1981 Bull. n° 793)

Soc. 22 mars 1995 nº 93-40793 Bull. nº 105 dès l'instant que chaque salarié a accepté une réduction d'une prime en contrepartie d'un jour et demi de congé supplémentaire, cet avantage résultant d'un accord de volonté s'est incorporé au contrat de travail et subsiste malgré l'entrée en vigueur d'un accord collectif moins favorable

Soc. 25 février 1998, nº 95-45171, Bull. nº 104 Viole les articles L. 135-2 du Code du travail et 1134 du Code civil la cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande tendant, à l'issue de son licenciement, au versement d'une indemnité de non-concurrence prévue par son contrat de travail, relève que les clauses de non-concurrence figurant dans les contrats de travail de la société ont été supprimées par un accord intervenu entre l'employeur et les délégués du personnel, alors qu'un accord collectif ne peut modifier un contrat de travail.

Soc. 13 novembre 2001, nº 99-42978, Bull. nº 340 « un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié ; que seules les dispositions plus favorables d'un accord collectif peuvent se substituer aux clauses du contrat ; que la cour d'appel ayant relevé que la rémunération résultant de l'accord collectif était moins favorable au salarié que celle prévue par le contrat a exactement décidé de ne pas appliquer les dispositions de l'accord »

Soc. 30 juin 2010, nº 08-41937 Mais attendu qu'ayant constaté que l'indemnité stipulée au contrat en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur se substituait à toute autre indemnité légale ou conventionnelle, la cour d'appel a décidé à bon droit que la demande en paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, dont le montant était inférieur à celui de l'indemnité fixée en exécution de la clause pénale, devait être rejetée ; que le moyen n'est pas fondé ;

vendredi 23 février 2018

CDD de remplacement - l'assouplissement de la jurisprudence de la Cour de cassation




Le principe est clair et il est énoncé à l'article L1242-1 du code du travail:
"Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise".
La Cour de cassation avait ainsi jugé : 
"La possibilité donnée à l'employeur de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Il en résulte que l'employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre.
Dès lors, ayant constaté que, pendant deux années consécutives, et quel que soit le remplacement assuré à l'occasion des nombreux contrats à durée déterminée conclus, le salarié avait occupé le même emploi de receveur de péage, pour des durées très limitées mais répétées à bref intervalle, que le nombre de contrats de travail à durée déterminée de remplacement au péage était important comparativement à l'effectif de l'entreprise et que le recours au contrat à durée déterminée était érigé en mode normal de gestion de la main-d'oeuvre, la cour d'appel en a exactement déduit que l'emploi qu'il occupait était lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise et qu'il y avait lieu de requalifier les contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée"

(Soc. 26 janvier 2005 Bull. nº 21 pourvoi nº 02-45342)
La Cour de cassation vient d'assouplir sa jurisprudence et elle considère désormais : 
"​​Le seul fait pour l'employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d'oeuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise" (​​Soc. 14 février 2018 n° 16-17966 FS-PBI).
L'arrêt a été rendu en FS : formation de section - ce qui est rare.

Il est publié au Bulletin et au Bicc et sur le site internet de la Cour de cassation (ici) : c'est à dire que c'est un arrêt de principe qui fait l'objet d'une large diffusion.

Cette évolution de la jurisprudence se comprend. 

La Cour de cassation exige de l'employeur qui fasse bénéficier les salariés de leurs congés et elle a sensiblement durci sa jurisprudence sur ce point depuis 2008. Il est tout aussi évident que l'employeur doit respecter les congés maladies ou maternité. 

Corrélativement, le nombre de cas de recours aux CDDs de remplacement augmente d'autant, surtout si l'entreprise comporte de nombreux salariés - sans pour autant, nous précise la Cour de cassation - qu'il s'agisse de pourvoir durablement à un emploi relevant de l'activité normale de l'entreprise.




dimanche 18 février 2018

Droit du travail : exécution du contrat de travail

La thématique : l'exécution du contrat de travail - la modification du contrat de travail / la modification des conditions de travail - les libertés fondamentales du salarié

La vidéo youtube de la présentation powerpoint se trouve ici



L'enregistrement audio / podcast se trouve ici

https://drive.google.com/open?id=1p9jwAip1LqQjUpXsSP4AjFm7E92vG6M5



vendredi 9 février 2018

Droit du travail : le salarié licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral.





I. - la jurisprudence antérieure aux ordonnances « Macron »

Les deux articles du code du travail applicables sont les suivants :

Article L1152-2 : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Article L1152-3 : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Sur le fondement de ces textes, par trois arrêts de principe, la Cour de cassation a jugé que le salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral sauf mauvaise foi de sa part et qu’en conséquence le licenciement prononcé est nul.

Plus précisément, la cour régulatrice a retenu que:
    - « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n'est constituée que lorsqu'il est établi que l'intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux » (Soc. 7 février 2012 Bull. nº 55, pourvoi nº 10-18035)
    - « sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Viole les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail une cour d'appel qui, pour retenir la faute grave du salarié, relève un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression pour avoir dénoncé aux membres du conseil d'administration de l'employeur des agissements inacceptables de violence morale, altérant sa santé mentale et dégradant ses conditions matérielles en vue de compromettre son avenir professionnel de la part de son supérieur hiérarchique, sans caractériser la mauvaise foi du salarié, alors qu'elle avait constaté que celui-ci avait été licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement, ce dont il résultait que le licenciement était nul » (Soc. 19 octobre 2011 Bull. nº 234 pourvoi nº 10-16444)

    - « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Viole les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, la cour d'appel qui retient que le fait pour un salarié d'imputer à son employeur des irrégularités graves dont la réalité n'est pas établie et de reprocher des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver, caractérise un abus dans l'exercice de la liberté d'expression et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, alors que le grief tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'était pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement » (Soc. 10 mars 2009 Bull. nº 66 pourvoi nº 07-44092).

La solution est désormais constante (illustrations récentes, not. Soc. 8 mars 2017, nº 15-25072 ; Soc. 3 février 2017 pourvoi nº 15-16340 ; Soc. 2 novembre 2016 pourvoi nº 15-20916 ; Soc. 30 novembre 2016 pourvoi nº 15-20969 ; Soc. 29 septembre 2016 pourvoi nº 15-17511 ; Soc. 28 septembre 2016 pourvoi nº 14-28298 ; Soc. 13 janvier 2016 pourvoi nº 14-20830 ; Soc. 8 décembre 2015 pourvoi nº 14-16278 ; Soc. 25 novembre 2015 Bull. en cours pourvoi nº 14-17551 ; Soc. 14 octobre 2015 pourvoi nº 13-28484 ; Soc. 14 octobre 2015 pourvoi nº 14-12584 ; Soc. 10 juin 2015 Bull. en cours pourvoi nº 13-25554 ; Soc. 10 juin 2015 Bull. en cours pourvoi nº 14-13318 ; Soc. 12 juin 2014 pourvoi nº 12-28944 ; Soc. 22 janvier 2014 pourvoi nº 12-15430), en particulier, parmi les arrêts précités, not. :
- « qu'ayant constaté d'une part, que dans la lettre de licenciement il était notamment reproché au salarié d'avoir tenté d'instruire un dossier de harcèlement à la seule fin de préparer son dossier contentieux et d'autre part, que l'employeur n'établissait pas que cette dénonciation avait été faite de mauvaise foi, laquelle ne résulte pas de la seule circonstance que les faits dénoncés ne seraient pas établis, la cour d'appel qui n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que ce grief emportait à lui seul la nullité du licenciement » (Soc. 8 décembre 2015 pourvoi nº 14-16278) 
- « Mais attendu que la cour d'appel, constatant que l'employeur reprochait notamment au salarié d'entretenir de graves difficultés relationnelles avec sa hiérarchie et d'avoir récemment évoqué auprès du représentant du personnel son intention de déposer plainte pour harcèlement moral, a retenu que le licenciement était fondé notamment sur la dénonciation par lui de faits de harcèlement moral et que le licenciement était, en l'absence de mauvaise foi du salarié, entaché de nullité » (Soc. 14 octobre 2015 pourvoi nº 14-12584).

C’est surtout la dernière illustration jurisprudentielle qui est particulièrement topique :

« Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en annulation de son licenciement, en paiement des indemnités à ce titre et en contestation de sa condamnation au paiement à la société d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt retient qu'il ressortait clairement des termes de la lettre de licenciement que le motif du licenciement du salarié est son comportement à l'égard de ses collaborateurs et non l'accusation de harcèlement commis à son égard par le président du groupe qui est évoquée en fin de lettre comme stratégie de défense inacceptable, que le moyen soulevé par l'appelant sur le fondement de l'article L. 1152-2 du code du travail au motif qu'il aurait été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral n'est donc pas fondé ;
Attendu cependant que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ;
Qu'en se déterminant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait informé la société de son action prud'homale par lettre du 21 octobre 2010 en raison de faits de harcèlement moral dont il se prétendait victime de la part du président du groupe, que ce dernier avait réfuté cette accusation par lettre du 29 octobre et que la lettre de licenciement du 16 novembre faisait état de cette accusation de harcèlement évoquée comme stratégie de défense inacceptable, la cour d'appel, qui ne s'est pas expliquée sur la concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement, ni sur les termes des lettres précitées du président du groupe reprochant au salarié les accusations de harcèlement moral formulées à son encontre, n'a pas légalement justifié sa décision » (Soc. 3 février 2017 pourvoi nº 15-16340).

Dans cette décision le salarié n’a pas été licencié pour avoir proféré des accusations de harcèlement moral à l’encontre de son employeur. L’accusation de harcèlement moral n’était pas un motif de licenciement : l'employeur se bornait simplement à relever qu’il s’agissait là d’une « stratégie de défense inacceptable ».

me dans ce cas, le licenciement est nul.

En conclusion : si jamais l'employeur mentionne dans la lettre de licenciement le fait que le salarié s’estime victime de harcèlement moral, l'employeur doit impérativement démontrer la mauvaise foi du salarié, sachant que celle-ci est interprétée très strictement par les juges du fond.

II. - l’apport des ordonnances « Macron ».

L’article L1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dispose désormais :

« L'article L. 1235-3 [NDT : celui qui est relatif aux barèmes d’indemnisation] n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées à l'alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13 (...) ».

En clair, le juge est tenu d’indemniser intégralement le préjudice subi par le salarié, il existe un plancher d’indemnisation (6 mois de salaires) mais pas de plafond.

La question qui se pose c’est : est-ce que le juge peut néanmoins tenir compte des autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement pour apprécier l’étendue du préjudice subi par le salarié qui est licencié en autre pour avoir relaté des faits de harcèlement moral mais également pour d’autres raisons.

Or, il existe un autre article du code du travail qui a été créé par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L1235-2-1 qui énonce :

« En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l'un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation qu'il fait de l'indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l'article L. 1235-3-1 ».

Certes le texte se réfère exclusivement aux libertés fondamentales et ne fait aucune référence au harcèlement moral.

Le harcèlement moral n’est d’ailleurs pas une atteinte à une liberté fondamentale mais une atteinte à la dignité du salarié.

Cela étant il est commun de considéré que la dignité de la personne humaine est la matrice de toutes les libertés fondamentales qui en découle.

Est-ce à dire que, dans un futur plus ou moins proche, la Cour de cassation ne va pas amender sa jurisprudence pour considérer qu’en cas de pluralité de motif de licenciement dont celui relatif au fait d’avoir relaté des faits de harcèlement moral, le juge doit examiner tous les griefs pour en tenir compte dans l’évaluation du préjudice indemnisé ? Rien ne permet de l’exclure.

Au demeurant on sent poindre cette tentation dans certains arrêts de la cour régulatrice où celle-ci admet la dissociation entre l’existence d’un harcèlement moral qui est indemnisé et un licenciement qui repose sur une autre cause, jugée réelle et sérieuse :

Soc. 12 octobre 2016 pourvoi nº 15-18711 « Mais attendu que c'est dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel, analysant la valeur et la portée des éléments de preuve produits, a retenu, sans encourir les griefs du moyen, qu'il n'était pas établi que le licenciement pour insuffisance professionnelle avait pour origine le harcèlement moral dont elle constatait par ailleurs l'existence »

déjà Soc. 11 février 2015 pourvoi nº 13-24200 « Mais attendu qu'après avoir relevé que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir abusé de sa liberté d'expression dans une lettre du 29 juillet 2010 qu'il avait adressée à son supérieur hiérarchique et d'avoir ainsi manqué à son obligation de loyauté envers son employeur, la cour d'appel, procédant à la recherche de la véritable cause du licenciement, a retenu que le salarié avait été licencié pour ce seul motif et non pas pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral »

ou encore Soc. 4 juin 2014 pourvoi nº 13-17099 « Mais attendu que la cour d'appel a décidé à bon droit que, si la salariée avait été victime de harcèlement moral, aucun élément ne permettait de rattacher la rupture du contrat de travail à la situation de harcèlement, et que dès lors la nullité du licenciement n'était pas encourue de ce chef ; que le moyen n'est pas fondé »

ou Soc. 2 juillet 2014 pourvoi nº 13-19990 « Mais attendu que la cour d'appel a fait ressortir que le licenciement était sans rapport avec la prétendue dénonciation de faits de harcèlement subis par un subordonné »
(à rapprocher aussi de Soc. 29 juin 2016 pourvoi nº 15-11013)

Si l’on admet que, nonobstant l’existence d’un harcèlement moral avéré et indemnisé par ailleurs, le licenciement peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse – on ne voit pas très bien pourquoi le reproche fait au salarié d’avoir relaté un harcèlement moral non constitué devrait occulter tous les autres motifs de licenciement si ceux ci sont avérés.

En conclusion, pour solide que puisse paraître la jurisprudence rappelée dans la première partie de ce billet, des fissures pourraient apparaître d’autant qu’il existe désormais un article du code du travail sur lesquelles elles peuvent prendre appui.